Трудовой отпуск для сотрудников находящихся в отпуске по беременности и родам

Продолжительность декрета – один из важных вопросов, интересующих будущую маму. Каждая женщина с нетерпением ожидает этого момента, и стремится максимально продлить возможность отдыха от работы. Поэтому вопрос касательно совмещения ежегодного оплачиваемого и декретного отпусков возникает достаточно часто.

Основные правила, затрагивающие вопрос предоставления оплачиваемого очередного отпуска, о которых следует знать будущим мамам, содержатся в ст. 260 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно им, беременной или только что родившей женщине, на основании ее желания, выраженного посредством написания заявления, предоставляется оплачиваемый ежегодный отпуск вне зависимости от стажа работы у конкретного работодателя, перед началом отпуска по беременности и родам, или же непосредственно по его окончанию, а также по завершению отпуска по уходу за ребенком.

В случаях, когда беременной работницей не был использован отпуск за прошедший год (прошлый отпускной период), а отпуск по беременности и родам захватывает часть следующего отпускного периода, то согласно ее просьбе к отпуску по уходу за ребенком или же к отпуску по беременности и родам могут присоединяться оба неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпуска.

Т.е. в случаях, когда у женщины имеется неиспользованная часть или полный неиспользованный отпуск за предыдущий отпускной период, он может быть присоединен к отпуску за текущий год, и предоставлен женщине согласно ее заявлению в удобные для нее сроки.

Кроме того, если говорить о сроках, то право на использование оплачиваемого очередного отпуска может наступить во время пребывания женщины в отпуске по беременности и родам, период которого, согласно ст. 121 ТК РФ, включается законодательством в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Порядок предоставления отпусков регулируется Разделом V Главой 19 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно действующему законодательству оплачиваемый ежегодный отпуск предоставляется женщине на основании ее желания:

перед больничным по беременности и родам;

по окончанию больничного по беременности и родам;

по окончанию отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1.5 или 3-х летнего возраста;

в перерывах между отпуском по уходу за ребенком до достижения ним 1.5 или 3-х летнего возраста, если последние используются женщиной поэтапно.

При этом для оформления ежегодного отпуска стаж работы у конкретного работодателя во внимание не принимается. Т.е. ежегодный отпуск женщине может предоставляться даже в тех случаях, когда до ухода в декрет она не проработала установленного законодательством для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска времени, а именно желает уйти в отпуск до наступления шестимесячного срока работы.

Помимо этого, женщина имеет право не оформлять в установленный период отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (например, в случаях, когда непосредственный уход за ребенком осуществляется отцом младенца или же другими родственниками, оформившими данный отпуск), а по окончанию срока пребывания на больничном по беременности и родам, попросить о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска, который работодатель в обязательном порядке должен ей оформить (даже в том случае, когда положенный для ежегодного отпуска срок еще не наступил).

Специфика предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска беременным женщинам заключается в том, что:

ежегодный отпуск беременным женщинам не может заменяться денежной компенсацией даже в тех случаях, когда женщина сама настаивает на этом;

отпуск беременных женщин не может быть прерван ни по желанию самой заявительницы, ни по решению работодателя

Законодательством не предусмотрен конкретный бланк заявления о предоставлении беременной женщине ежегодного отпуска. Как и прочие заявления, данный документ в обязательном порядке должен содержать информацию относительно:

Ф.И.О. заявительницы;
занимаемой ею должности на данном предприятии;
отпускного периода, а также других деталей, которые могут влиять на продолжительность отпуска или длительности денежных выплат;
личную подпись;
дату подачи заявления

Заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска должно оформляться лично самой беременной женщиной.

Какой период необходимо отработать для того, чтобы оформить ежегодный оплачиваемый отпуск согласно трудовому кодексу РФ?

Согласно ст. 122 ТК Российской Федерации оплачиваемый ежегодный отпуск может предоставляться сотруднику по истечению шестимесячного срока непрерывной работы у конкретного работодателя.

Это правило касается не только женщин, но и мужчин. Которые в соответствии ст. 123 ТК имеют обоснованное право заявить о необходимости оформления ежегодного отпуска в период нахождения жены в декретном отпуске. В этом случае срок непрерывного стажа на конкретном предприятии или у конкретного работодателя, как подчеркивалось ранее, значения не имеет.

Совмещение периодов ежегодного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до достижения ним 1.5 или 3 летнего возраста

Российское законодательство, а в частности ТК, не предусматривает возможности совмещения одновременно нескольких видов отпусков. Поэтому написать заявление на предоставления и ежегодного отпуска и отпуска по уходу не получится.

Из этой ситуации можно выйти несколькими способами, использовав ежегодный отпуск:

после отпуска по беременности и родам;
перед отпуском по беременности и родам;
во время отпуска по уходу за ребенком до достижения ним 1.5. или 3 лет

Нужно отметить, что последний вариант, который предусматривает использование отпуска по уходу за ребенком до 1.5. или 3 лет по частям, очень редко применяется на практике ввиду большой трудоемкости оформления документов, а также произведения расчетов для выплат.

Тогда, как два первых применяются довольно часто и не вызывают никаких проблем с расчетом выплат.

Достаточно популярной является ситуация, когда у женщины еще не закончился предыдущий отпуск по уходу за ребенком, т.е. фактически она еще не приступила к работе, а она уходит в следующий отпуск по беременности и родам.

Стоит отметить, что законодательством не предусмотрена обязанность женщины преждевременно уведомлять своего работодателя относительного того, что она снова будет уходить в отпуск по беременности и родам. Но для самой будущей мамы лучше, все же, заранее побеспокоиться и уведомить работодателя, чтобы избежать ненужных конфликтов и несвоевременного начисления полагающихся ей выплат.

В таких ситуациях, когда предыдущий отпуск еще не завершился, женщине, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения ним 1.5. или 3-летнего возраста следует написать два заявления:

первое – о выходе на работу;
второе – об оформлении отпуска по беременности и родам

т.е. прервать предыдущий отпуск и оформить новый, хотя фактически приступать к рабочим обязанностям она не будет.

А поскольку в данной ситуации женщина на работу не выходит, то право на получение оплачиваемого очередного отпуска, согласно ст. 121 ТК РФ, предусматривающей, что период отпуска по уходу за ребенком до достижения ним установленного законом возраста не включается в стаж работы, который дает право на ежегодный отпуск, то и очередной оплачиваемый отпуск ей работодателем не предоставляется.

В случаях когда финансовая ситуация не требует досрочного выхода на работу или маме еще не надоело « отдыхать от работы» весьма проходящим будет вариант, когда ежегодны отпуск оформляется после исполнения ребенку 1.5 или 3 летнего возраста. В таком случае продолжительность общего освобождения от работы состоять из таких периодов:

140 дней отпуска по беременности и родам (в случае многоплодной беременности и рождения двух и более детей, а также при осложнении в родах срок больничного продляется);
отпуск по уходу за ребенком до достижения ним 1.5. или же 3 летнего возраста (в зависимости от выбора женщины);
28 календарных дней оплачиваемого ежегодного отпуска (количество дней оплачиваемого ежегодного отпуска регулируется в соответствии с ТК РФ и может быть больше для отдельной категории лиц)

Кроме того необходимо принимать во внимание, что мама, работающая на дому или же на условиях неполного рабочего времени, может оформить очередной ежегодный отпуск до достижения ребенком 1.5 или 3 летнего возраста. Но при этом на время отпуска необходимо будет оформить прерывание ранее взятого декретного отпуска, который можно продолжить по окончанию периода ежегодного отдыха.

Согласно ст. 126 ТК Российской Федерации работодатель не вправе произвести замену ежегодного отпуска для беременной сотрудницы денежной компенсацией, выплата которой допустима для других лиц.

источник

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 2

ОФОРМЛЯЕМ РАБОТУ В ОТПУСКЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ

В статье рассмотрен вопрос возможности работы в период отпуска по беременности и родам и порядка выплаты пособия по беременности и родам при таких обстоятельствах.

Работодателям порой приходится задаваться множеством вопросов, связанных с уходом беременной работницы в так называемый декретный отпуск. И, что уж скрывать, это доставляет немало хлопот не только самой работнице, но и сотрудникам кадровой службы и бухгалтерии. Ведь каждый конкретный «декретный» отпуск, а правильнее — отпуск по беременности и родам, сопровождается оформлением ряда немаловажных документов. Если они будут составлены некорректно, то органы ФСС РФ могут не возместить работодателю выплаченное работнице пособие в связи с таким отпуском.

В то же время не каждая беременная женщина желает поскорее уйти в отпуск по беременности и родам, конечно, если ей позволяют состояние здоровья и хорошее самочувствие. Большая часть беременных женщин в связи с различными обстоятельствами могут и готовы продолжать работать вплоть до родов, несмотря на имеющийся на руках листок нетрудоспособности. А некоторые из них просто вынуждены продолжать работать ввиду отсутствия в семье других кормильцев.

Беременной женщине в 30 недель беременности (в отдельных случаях — и ранее) медицинским учреждением или организацией, в которой она состоит на учете по ведению беременности, выдается листок нетрудоспособности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). Данный порядок установлен ст. 255 ТК РФ и един для всех, поэтому варьировать сроками выдачи листка нетрудоспособности в свою пользу женщина вряд ли сможет.

См. разд. VIII Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н.

Однако, учитывая, что в указанной статье ТК РФ определено, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению, у женщины все-таки имеется возможность «передвинуть» данный отпуск на какое-то время вперед из-за того, что уход в отпуск по беременности и родам является для женщины правом, а не обязанностью.

Очевидно, что без соответствующего заявления работодатель не сможет лишить женщину права трудиться, которое предоставлено и гарантировано ст. 37 Конституции РФ и абз. 2 ст. 2 ТК РФ. Таким образом, с одной стороны, по закону женщина имеет право некоторое время не предъявлять работодателю листок нетрудоспособности.

Но, с другой стороны, данный отпуск предоставляется работодателем женщине на основании «больничного», т. е. в соответствии с датами начала и окончания периода нетрудоспособности, указанными в нем. И не удивительно, что специалисты расходятся во мнениях по этому вопросу. Одни считают, что женщина имеет право написать заявление на предоставление «декретного» отпуска в любое время после получения листка нетрудоспособности с выплатой пособия за количество дней отпуска, указанное в листке нетрудоспособности, учитывая нормы ч. 2 ст. 255 ТК РФ, ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон N 81-ФЗ), ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ), предусматривающие исчисление отпуска по беременности и родам суммарно и предоставление его женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Другие полагают, что женщина не может написать заявление на предоставление иного количества дней отпуска или на иной период (т. е. менять дату начала и окончания отпуска), нежели период и количество дней отпуска, указанные в «больничном», поскольку отпуск предоставляется женщине на основании именно листка нетрудоспособности.

Безусловно, в теории можно придерживаться как одной, так и другой точки зрения, но важно помнить о назначении отпуска по беременности и родам. Во-первых, для женщины это период нетрудоспособности, то есть неспособности трудиться в той или иной степени. Очевидно, что беременная женщина не сможет исполнять свои трудовые обязанности так же эффективно, как она делала это до беременности. Соответственно, и работать в период нетрудоспособности она не должна. Во-вторых, не стоит забывать, что этот период для женщины также является и отпуском. А в отпуске, как мы знаем, работники освобождаются от исполнения своих трудовых обязанностей.

Таким образом, по общему правилу во время отпуска по беременности и родам работница не должна исполнять трудовые обязанности, т. е. не допускается работать и одновременно находиться в отпуске по беременности и родам. Что касается перенесения даты начала отпуска по беременности и родам, то практика по этому вопросу неоднозначна.

Несмотря на имеющееся различие во взглядах специалистов на возможность переноса беременной женщиной отпуска по беременности и родам, сама возможность работы при наличии у нее листка нетрудоспособности до момента подачи ею заявления на предоставление отпуска по беременности и родам не оспаривается в судебных органах ни работодателями, ни ФСС РФ.

Судебная практика. О заявительном характере предоставления беременной женщине «декретного» отпуска указано в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 28.10.2008 по делу N А31-357/2008-7. Наряду с этим в нем отмечено, что назначение и выплата застрахованной женщине пособия по беременности и родам производятся также после ее обращения к работодателю.

Надо сказать, работодателю выгодно, что беременная женщина до ухода в «декретный» отпуск еще сможет какое-то время выполнять трудовые обязанности, закончить начатые дела и проекты, поскольку она сделает это лучше, нежели новый сотрудник, которому еще нужно передать дела и ввести в курс дела. В свою очередь, работнице выгодно продолжать трудиться, несмотря на выдачу ей листка нетрудоспособности, поскольку размер пособия по беременности и родам, подлежащего выплате, может быть значительно ниже ее заработной платы.

Поэтому на практике работодатели часто идут навстречу беременной женщине, желающей продолжать работать, имея на руках «больничный». Практически это осуществляется одним из следующих способов в зависимости от договоренностей между работником и работодателем:

— подачей сотрудницей заявления на предоставление ей отпуска по беременности и родам с более поздней датой по сравнению с датой, указанной в листке нетрудоспособности, например через два месяца после даты его выдачи — за несколько дней до предполагаемой даты родов (в этом случае она, бесспорно, получит пособие по беременности и родам исходя из оставшегося количества дней отпуска по беременности и родам);

— выполнением женщиной работы на условиях гражданско-правового договора (в этом случае она не лишается права на получение пособия по беременности и родам в полном объеме).

Пособия по беременности и родам назначаются и выплачиваются в соответствии со следующими нормативными правовыми актами:

1) Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»;

2) Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

3) Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375;

4) Порядком и условиями назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н.

На сегодняшний день у судов уже сложилось определенное отношение к выплате пособия по беременности и родам сотрудницам, которые «передвинули» свой «декретный» отпуск, подав заявление на его предоставление позже даты начала отпуска, определенной в листке нетрудоспособности.

Ранее встречались случаи, когда, несмотря на то что женщина подала заявление позже указанной в «больничном» даты, работодатель выплачивал ей пособие в полном размере, учитывая положения ч. 2 ст. 255 ТК РФ, ч. 2 ст. 7 Закона N 81-ФЗ и ч. 1 ст. 10 Закона N 255-ФЗ, однако впоследствии ФСС РФ отказывал в возмещении или принятии к зачету суммы выплаченного пособия.

В соответствии с Информационным письмом ФСС РФ от 08.10.2004 N 02-10/11-6671 те дни, в которые сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, работала, не должны учитываться при расчете пособия по беременности и родам, поскольку за эти дни ей была начислена заработная плата. Данная позиция нашла свое отражение и в судебной практике.

Судебная практика. В Постановлении ФАС Дальневосточного округа от 27.02.2010 N Ф03-778/2010 судом сделан следующий вывод. Поскольку:

— целевым назначением пособия по беременности и родам является возмещение утраченного в связи с отпуском заработка,

— пособие по беременности и родам назначается и выплачивается в период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам,

в случае если женщина, имея право на «декретный» отпуск, продолжает работать, основания для выплаты ей пособия по беременности и родам за период, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют.

Судебная практика. Аналогичный вывод содержит Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25.01.2010 по делу N А45-9720/2009. Судом отмечено, что:

— законодательством не предусмотрено, что лицо, освобожденное от работы на основании листка нетрудоспособности, вправе в этот период выполнять трудовую функцию и получать одновременно заработную плату и пособие по временной нетрудоспособности;

— для назначения и выплаты пособия по беременности и родам представляется единственный документ — листок нетрудоспособности (при этом не предусмотрены какие-либо личные заявления, а тем более с измененными на свое усмотрение датами начала и окончания отпуска по беременности и родам);

— дородовой отпуск подлежит предоставлению начиная с даты, указанной в больничном листке;

— целевым назначением пособия по беременности и родам является возмещение утраченного в связи с отпуском по беременности и родам заработка.

В соответствии с пп. «а» п. 12 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей (в ред. Постановлений Правительства РФ от 29.12.2007 N 948, от 16.04.2008 N 275), — для категории женщин, указанной в пп. «а» п. 5 данного Положения, т. е. женщин, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Следовательно, ФСС РФ обоснованно отказал организации в возмещении пособия по временной нетрудоспособности за период, в котором застрахованное лицо (т. е. беременная женщина) получило заработную плату.

Вместе с тем существует и противоположное мнение о том, что в подобной ситуации пособие выплачивается в полном размере, а отпуск может быть перенесен на другие даты. Данная позиция изложена, например, в Постановлении ФАС Поволжского округа от 22.10.2009 по делу N А12-5840/2009.

Так или иначе, работодатели должны понимать, что, выплачивая работающей беременной сотруднице пособие по беременности и родам в полном объеме при так называемом переносе «декретного» отпуска на некоторое время вперед, с большой вероятностью ФСС РФ откажет в возмещении или принятии к зачету данной суммы. Возможно, поэтому многие работодатели пришли к компромиссному варианту оформления выполнения работы беременной женщиной во время уже предоставленного отпуска по уходу за ребенком без риска потери пособия по беременности и родам, а именно к заключению с ней гражданско-правового договора.

Работа по гражданско-правовым договорам

Без сомнения, работа беременной женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, по гражданско-правовому договору имеет ряд преимуществ как для нее, так и для работодателя. В частности, для сотрудницы преимущества следующие:

— она получает пособие по беременности и родам, а также денежные средства за выполненную работу;

— она имеет право не находиться в офисе работодателя во время выполнения работы, а трудиться в любом другом удобном месте;

— она имеет право выполнять работу в любое удобное для себя время, соблюдая лишь сроки выполнения работы, установленные договором;

— она получает возможность не подчиняться локальным нормативным актам и иными организационно-распорядительным документам работодателя;

— она может общаться с работодателем на равных началах.

У работодателя, в свою очередь, появляются следующие выгоды:

— риск невозмещения/непринятия к зачету ФСС РФ выплаченного женщине пособия минимален;

— работу для него выполняет проверенный человек, что делает ее результат более эффективным;

— он имеет право не соблюдать предусмотренные трудовым законодательством гарантии в отношении беременной женщины.

К сведению. Существует распространенная среди работодателей ошибка — заключать гражданско-правовой договор с беременной работницей на некоторое время до родов, при этом ничего не меняя фактически. То есть женщина продолжает приходить на работу в установленное время, занимать рабочее место, выполнять все те же трудовые обязанности, уходить на обеденный перерыв, уходить с работы в установленное время и т. п. Это неверно, поскольку, если уж работодатель и беременная работница пришли к соглашению заключить гражданско-правовой договор, взаимоотношения между ними должны измениться, поскольку в данный период они будут регулироваться не трудовым законодательством, а гражданским. Поэтому важно не только грамотно составить гражданско-правовой договор, но и исполнять его надлежащим образом в соответствии с гражданским законодательством. Иными словами, трудовые и гражданско-правовые отношения сторон должны быть четко разграничены.

Итак, чтобы использовать на практике данный способ выполнения работы беременной сотрудницей, следует прежде всего составить гражданско-правовой договор, а затем выстроить взаимоотношения так, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что гражданско-правовые отношения сторон существуют только на бумаге. При этом важно понимать, что:

— между сторонами гражданско-правового договора нет субординации, т. е. стороны наделены равными правами и обязанностями;

— условия гражданско-правового договора не должны содержать положения, характерные для трудового договора, такие как трудовая функция , место работы, необходимость подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актам, другим организационно-распорядительным документам работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда, режим труда и отдыха, быть материально ответственным лицом, содержать гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, и пр.;

— работа по гражданско-правовому договору не должна носить длящийся характер;

— оплата выполненной по договору работы не должна совпадать по сумме с заработной платой работницы и выплачиваться регулярно в дни выплаты заработной платы, как это осуществлялось ранее по трудовому договору.

То есть предмет гражданско-правового договора не должен включать наименование должности в соответствии со штатным расписанием/профессии/специальности с указанием квалификации, а также трудовые обязанности работницы, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией.

При соблюдении этих простых правил работодатель сможет максимально снизить риск признания гражданско-правовых отношений фактически трудовыми и невозмещения/непринятия к зачету выплаченного работнице «декретного» пособия.

Как правило, в названном случае с работницами заключают либо договор возмездного оказания услуг, либо договор подряда. Рассмотрим основные условия данных видов договоров.

Договор возмездного оказания услуг

Сторонами договора являются заказчик и исполнитель. Существенными условиями договора возмездного оказания услуг являются:

— предмет договора — конкретные услуги (совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности), которые исполнитель обязуется оказать по заданию заказчика, а заказчик обязуется их оплатить (пример 1);

— иные условия, названные в законе или иных нормативных правовых актах, а также соглашением сторон договора в качестве существенных (пример 2, где указаны стоимость услуг и порядок оплаты).

В соответствии с п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

К сведению. При согласовании предмета договора возмездного оказания услуг важно четко разграничить трудовые обязанности беременной работницы, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, и оказываемые ею услуги по гражданско-правовому договору. Последние не должны совпадать с трудовыми обязанностями работницы.

Ниже приведем пример оформления раздела «Предмет договора» (пример 1).

1.1. По настоящему Договору Исполнитель обязуется оказывать Заказчику следующие услуги:

— консультации по разработке проектов положений о структурных подразделениях Заказчика: бухгалтерии, отдела кадров, отдела закупок, отдела продаж, канцелярии;

— консультации по разработке проектов должностных инструкций и инструкций по профессии: главного бухгалтера, бухгалтера, начальника отдела кадров, менеджера по персоналу, начальника отдела закупок, менеджера по закупкам, начальника отдела продаж, менеджера по продажам, начальника канцелярии, секретаря, водителя;

— консультации по вопросу оформления, согласования и утверждения вышеуказанных документов,

а Заказчик обязуется принять и оплатить эти услуги.

3. Стоимость услуг и порядок оплаты.

3.1. Стоимость услуг Исполнителя составляет 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей, включая НДФЛ.

3.2. Услуги оплачиваются Заказчиком в срок до 31 января 2013 г.

3.3. Оплата производится путем перечисления денежных средств на счет Исполнителя, открытый в ОАО «БАНК».

3.4. Стоимость услуг включает НДФЛ. Заказчик как налоговый агент удерживает из суммы, подлежащей выплате Исполнителю, и выплачивает от его имени НДФЛ в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

Договор подряда (ст. ст. 702 — 729 ГК РФ)

Сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик. Существенными условиями договора подряда являются:

— предмет договора — выполнение определенной работы подрядчиком по заданию заказчика и сдача ее результата заказчику, который обязан принять и оплатить его (пример 3);

— сроки выполнения работ (начальный и конечный, а также могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работ (промежуточные сроки)) (пример 5);

— иные условия, названные в законе или иных нормативных правовых актах, а также соглашением сторон договора в качестве существенных (пример 4, где представлен образец формулировки разделов «Обязательства Сторон» и «Порядок исполнения обязательств по Договору»).

К сведению. При согласовании предмета договора подряда, так же как и при согласовании договора возмездного оказания услуг, важно четко разграничить трудовые обязанности беременной работницы, предусмотренные трудовым договором и/или должностной инструкцией, и выполняемую ею работу по гражданско-правовому договору. Кроме того, следует отметить, что в договоре подряда в отличие от договора возмездного оказания услуг должен быть предусмотрен результат выполненной работы, причем этот результат должен быть овеществленным.

Приведем в качестве образца выдержку из договора подряда в условиях, когда работница является дизайнером организации (пример 3).

Подрядчик обязуется по заданию Заказчика принять на себя обязательство по выполнению дизайнерских работ для проведения конференции «Развитие рынка в 2013 году» в соответствии с заданием Заказчика (приложение N 1 к настоящему Договору), в том числе:

— разработка дизайнерской концепции полиграфической брошюры конференции (срок выполнения: с 28 января 2013 г. по 3 февраля 2013 г.),

— разработка дизайнерской концепции сайта конференции (срок выполнения: с 4 февраля 2013 г. по 10 февраля 2013 г.),

— разработка баннера для сайта информационного спонсора (срок выполнения: с 11 февраля 2013 г. по 17 февраля 2013 г.),

а Заказчик обязуется принять результаты работ и оплатить их.

Результаты работ по настоящему Договору оформляются Подрядчиком в виде файлов в формате jpg и передаются Заказчику в соответствии с условиями настоящего Договора.

3.1.1. Профессионально и качественно выполнить работы, предусмотренные п. 1 настоящего Договора.

3.1.2. Своими силами осуществить подготовку выборки материалов, необходимых для выполнения работ.

3.1.3. Дать Заказчику все необходимые пояснения по выполненной работе и полученным результатам.

3.1.4. Осуществить сдачу результата работ в порядке и сроки, предусмотренные п. 4 настоящего Договора.

3.2.1. Осуществить приемку выполненных работ в порядке и сроки, предусмотренные п. 4 настоящего Договора.

3.2.2. Оплатить выполненные работы в соответствии с п. 2 настоящего Договора.

4. Порядок исполнения обязательств по Договору.

4.1. Срок выполнения работ по настоящему Договору — с 28 января 2013 г. по 17 февраля 2013 г.

4.2. Результаты работ передаются по e-mail: rusov@npa. ru 17 февраля 2013 г.

4.3. По окончании выполнения работ Стороны подписывают Акт сдачи-приемки результатов выполненных работ. Заказчик в течение 3 (трех) рабочих дней со дня получения Акта сдачи-приемки результатов выполненных работ обязан направить Подрядчику подписанный Акт или мотивированный отказ от приемки работ.

4.4. В случае мотивированного отказа Заказчика от приемки работ Сторонами составляется двухсторонний акт с перечислением необходимых доработок, сроков их выполнения.

Если в установленный срок Заказчик не представил Подрядчику подписанный Акт сдачи-приемки результатов выполненных работ либо мотивированный отказ, работы Подрядчика считаются принятыми.

6. Срок действия и условия расторжения.

Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания его Сторонами и действует до полного выполнения Сторонами своих обязательств по настоящему Договору.

источник

Как поступить, если находящаяся в декрете и работающая неполный день женщина решила воспользоваться ежегодным отпуском? Предусмотрена ли такая возможность законом и засчитывается ли отработанное «неполное» время в отпускной стаж молодой мамы, разбиралась Анна Мишина.

Согласно части 3 статьи 256 ТК РФ, женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком может трудиться неполный рабочий день. Соответственно, если молодая мама «выходит» работать на таких условиях, «детский» отпуск автоматически не прекращается. Наряду с получением «пропорциональной» зарплаты, у нее сохраняется право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Работодатель же вправе указать такие выплаты как расходы по соцстрахованию, а ФСС должен будет их зачесть. А далее может сложиться такая ситуация. После некоторого времени работы молодая мама попросит предоставить ей и ежегодный оплачиваемый отпуск (внимание: из отпуска по уходу за ребенком она при этом не выходила). Возникает вопрос: а правомерно ли такое желание?

«Здесь работодателю необходимо помнить следующее, – предупреждает Светлана Агеева, руководитель отдела персонала одного из подмосковных складских комплексов. – Молодая мама может либо находиться в отпуске по уходу за ребенком, либо “отгулять” ежегодный оплачиваемый отдых. Одновременно находиться в двух отпусках она не вправе».

Утверждения специалиста подтверждают ряд подзаконных актов и судебная практика.
Уже в 2012 году эксперты Роструда указали, что работнику не могут быть одновременно предоставлены различные виды отпусков (письмо от 15 октября 2012 г. № ПГ/8139-6-1). Далее, аналогичное разъяснение сделали арбитры Верховного Суда. Служители Фемиды подчеркнули, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс не предусматривает (п. 20 ПП ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1). Данную позицию поддержали и специалисты Соцстраха. В своем письме от 14 июля 2014 года № 17-03-14/06-7836 они указали, что одновременно использовать два отпуска нельзя.

«Если работающая неполный день “декретница” захотела использовать ежегодный оплачиваемый отпуск, – комментирует Светлана Агеева, – она должна сначала прервать свой отпуск по уходу за ребенком. После чего женщина пишет заявление о предоставлении ежегодного отпуска, а отгуляв его, может снова “вернуться в декрет”, написав соответствующую бумагу (ст. 256 ТК РФ). В этом случае сотрудница получит отпускные, а потом продолжит получать “детские” выплаты. Хотелось бы обратить внимание и на то, что “усеченное” время работы в декретном отпуске включается в отпускной стаж женщины, а часть 2 статьи 121 ТК РФ в данном случае не применяется, поскольку работник не просто находится в отпуске по уходу
за ребенком, но и трудится. Кроме того, есть вариант, чтобы женщина, согласно 260 ТК РФ, воспользовалась ежегодным отдыхом перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него».

Вот такими нехитрыми, а главное – совершенно законными способами работающая «декретница» может фактически «убить двух зайцев», а фирма-работодатель – выполнит просьбу сотрудницы и не навлечет на себя гнев ревизоров. Однако, как показывает практика, некоторые предприниматели пытаются «пойти другим путем», и разрешают женщинам использовать ежегодный отпуск, не выходя при этом из декретного. И даже находят поддержку у некоторых арбитров, приводя ряд аргументов.

Именно такая ситуация не так давно сложилась в городе Саранске. Проверив документы компании, чиновники из ФСС увидели, что некоторые сотрудницы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком продолжали работать неполный рабочий день и главное – отгуливать очередные оплачиваемые отпуска. При этом женщины получали и пособия по уходу за ребенком, и отпускные, а работодатель – предъявлял все эти суммы к зачету. Но специалисты ФСС такие действия руководства фирмы не поддержали. Они указали, что работодатель совершенно необоснованно занизил базы по страховым взносам на сумму пособий, в связи
с чем Фонд предложил предпринимателям доплатить недоимку, а также соответствующие пени и штраф. Не согласившись с вынесенными решениями, общество обратилось в арбитражный суд с заявлением о признании их недействительными.

1 отпуск может использовать работник в один и тот же период времени. Возможность пребывания в двух и более отпусках одновременно ТК РФ не предусмотрена.

Судьи первой инстанции Арбитражного суда Республики Мордовия отказали компании. Служители Фемиды решили, что выплата пособий по уходу за ребенком за время нахождения женщины в очередном основном отпуске работникам и в отпуске по уходу за ребенком, неправомерна (решение Арбитражного суда Республики Мордовия от 15 сентября 2014 г. по делу № А39-3748/2014).

Апелляционные же арбитры заняли другую позицию. Они объяснили: несмотря на то, что закон не предусматривает одновременное использование двух отпусков, чиновники не разобрались, при каких же обстоятельствах женщины уходили в ежегодные отпуска.

Судьи подчеркнули, что работодатель не смог показать ни одного заявления о предоставлении отпуска, из чего они сделали вывод, что приказы о предоставлении ежегодных основных отпусков были изданы без волеизъявления работников. А поскольку женщины находились в отпуске по уходу за ребенком, факт прерывания которого документально не подтвержден, оформление фирмой приказов о предоставлении ежегодных основных отпусков может свидетельствовать о нарушении положений трудового законодательства, а не законодательства в области выплаты средств социального обеспечения. Соответственно, это не может являться основанием для прекращения выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Поэтому в сложившейся ситуации нужно не отказывать в признании расходов на «декретные» выплаты, а признавать недействительными «отпускные» приказы (постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 22 декабря 2014 г. по делу № А39-3748/2014).

Но представители Фонда сочли такое решение неверным. По их мнению, факт отмены обществом после проведения проверки приказов о предоставлении работникам очередных отпусков, уже использованных ими, и внесение изменений в табели учета рабочего времени и лицевые карточки имеют цель незаконного получения средств Фонда.

Что же касается отнесения на расходы сумм, перечисленных женщинам, то закон такой возможности не предусматривает. Поэтому молодой маме, находящейся в отпуске по уходу
за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Ведь использование двух и более отпусков одновременно трудовое законодательство не предусматривает. Соответственно, отказ сотрудников Фонда социального страхования признать расходы на выплату страхового обеспечения по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в данном случае был вполне обоснованным (постановление АС Волго-Вятского округа от 6 апреля 2015 г. № Ф01-807/2015 по делу № А39-3748/2014).

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

источник

На практике возможна ситуация, когда сотрудница изъявляет желание работать в период декрета. При этом:

работница может попросить уменьшить ей дородовую часть отпуска;
работница может изъявить желание начать работать (например: на дому) после родов, уменьшив таким образом послеродовую часть отпуска.

Работодатель при этом должен иметь в виду отрицательные последствия удовлетворения такой просьбы.

Причины, по которым работница может «отложить» начало отпуска по беременности и родам, могут быть различными.

Например, довольно часто сотрудницы бывают заинтересованы в том, чтобы до конца отработать премиальный период и получить премию за год, полугодие, квартал в большем размере.

Если беременная сотрудница является руководителем организации, она может стремиться отложить начало отпуска по беременности и родам до очередного общего собрания учредителей (участников, акционеров) ООО или АО, на котором будет избран новый руководитель организации.

В тех случаях, когда работница является материально-ответственным лицом, сам работодатель может быть заинтересован в ее работе до начала годовой инвентаризации. Если работница является главным бухгалтером, ее работа в офисе может потребоваться до момента окончания налоговой проверки.

Довольно актуальный для работодателя вопрос, может ли трудовая инспекция оштрафовать за несвоевременное предоставление работнице отпуска. Обратимся к нормам административного законодательства.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и правил охраны труда влечет наложение административного штрафа:

на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Не предоставляя отпуск по беременности и родам работнице, которая имеет на него право, организация нарушает нормы статьи 255 ТК РФ.

Однако важно иметь в виду, что административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое установлена ответственность.

Если отпуск по беременности и родам не был предоставлен своевременно в связи с тем, что работница не предъявила в бухгалтерию организации листок нетрудоспособности, вины работодателя в данном случае нет, поэтому и об административной ответственности говорить не приходится.

Желание работницы трудиться в период отпуска по беременности и родам в данном случае будет подтверждать ее заявление на имя работодателя.

Согласно статье 255 ТК РФ отпуск по беременности и родам предоставляется женщине на основании ее заявления. В нем следует четко указать дату начала отпуска.

Рекомендуется оформить заявление именно перед началом отпуска по беременности и родам. Указание в документе просьбы беременной женщины предоставить ей отпуск, например, через месяц, может иметь неблагоприятные последствия для работодателя.

Во-первых, данный документ будет доказывать, что листок нетрудоспособности женщина все-таки предоставила сразу после его получения в женской консультации (специализированной клинике, имеющей соответствующую лицензию), и у трудинспекции могут возникнуть вопросы, почему отпуск не был предоставлен.

Во-вторых, в любой момент состояние здоровья беременной женщины может измениться, и она может изъявить желание уйти в декретный отпуск. Ранее написанное ею заявление женщина может отозвать. Никаких ограничений на этот счет нормы действующего законодательства РФ не содержат.

Если сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам позже, чем положено, возможны две ситуации:

в листке нетрудоспособности отражены фактические даты освобождения от работы;
согласно листку нетрудоспособности отпуск по беременности и родам должен был начаться раньше, чем был фактически предоставлен работодателем на основании заявления работницы.

Первый вариант предпочтительнее. Он заключается в том, что работница, предвидя свое желание поработать в декрете, сразу получается документ с верными датами. Основан данный вариант на положениях пункта 46 приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н.

Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии — врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача — фельдшером. Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов).

При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).

В случае если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам на период отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления отпуска по беременности и родам листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня — при многоплодной беременности) с даты наступления 30 (28) недель беременности. Таким образом, если женщина уходит в отпуск по беременности и родам на 2 недели позже, то и общая продолжительность отпуска сократиться на 14 дней. При заполнении бухгалтером оборотной стороны листка нетрудоспособности никаких противоречий не возникнет.

Если даты в больничном листке и фактические даты отпуска по беременности и родам не совпадают, ситуация меняется. У бухгалтера сразу возникает вопрос, как заполнить оборотную сторону листка нетрудоспособности. Причем данный вариант развития событий более вероятен, поскольку на практике специалисты женских консультаций, заботясь тем самым о здоровье женщин, крайне настойчиво убеждают их взять листок нетрудоспособности именно на сроке 30 (28) недель.

На наш взгляд, в любом случае в строке «Причитается пособие за период» следует указывать фактические даты отпуска по беременности и родам.

Строку «Дата начала работы» заполнять не нужно. Данную строку листка нетрудоспособности следует заполнять только, если одновременно выполнены следующие условия:

больничный выдан в связи с заболеванием или травмой;
трудовой договор с сотрудником был аннулирован;
заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Обращаем ваше внимание на порядок заполнения строки «Страховой стаж».

Страховой стаж определяется на дату страхового случая. То есть дату начала отпуска по беременности и родам. Следовательно, учитывать нужно также фактические даты отпуска.

В случае работы женщины в течение дородовой части отпуска необходимо иметь ввиду предусмотренные в законодательстве особенности работы беременных женщин (см. таблицу 1).

Условия труда беременных женщин

Особенности труда

Напряженность труда, вредные условия труда

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы

Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ — не более 3 часов за рабочую смену (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача России от 03.06.2003 № 118). Это связано с тем, что работа с компьютером относится к вредным производственным факторам (п. 3.2.2.4 Приложения № 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).

Продолжительность рабочего дня (рабочей недели)

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины.

Неполное рабочее время может быть установлено как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается количество рабочих дней в течение недели при сохранении установленной продолжительности рабочего дня. Во втором случае уменьшение рабочего времени осуществляется за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени.

Привлечение беременных женщин к такой работе является незаконным, даже если оно осуществляется с их письменного согласия или по их просьбе.

Для некоторых категорий сотрудников сверхурочной будет работа, превышающая по продолжительности сокращенную неделю или смену.

Это относится к сотрудникам, которым администрация обязана установить сокращенное рабочее время:

— к инвалидам I или II группы (ст. 92 ТК РФ);

— к женщинам, работающим в районах Крайнего Севера (ст. 320 ТК РФ);

Ненормированный рабочий день

Законодатель не установил прямого запрета на привлечение беременных женщин к работе в режиме ненормированного рабочего дня.

Запрещено лишь привлечение к сверхурочной работе.

На наш взгляд, работодателю не следует пользоваться этим пробелом трудового законодательства и привлекать беременную женщину к работе за пределами установленной для нее продолжительности рабочего времени (как к сверхурочной работе, так по аналогии и к работе в режиме ненормированного рабочего дня).

Работой в ночное время считается работа с 22 до 6 часов.

Работа в праздничные или выходные дни

Обращаем внимание читателей на то, что посменная работа беременным женщинам не запрещена, однако при этом необходимо следить, чтобы смена сотрудницы не попадала на праздничный день (по списку, приведенному в статье 112 ТК РФ).

Направлять беременных в командировки запрещено. Это относится как к командировкам по России, так и к командировкам за рубеж (в том числе однодневным).

Направление на обучение в другую местность

Направление беременных женщин в командировку запрещено.

В соответствии с статьей 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Согласно статье 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Таким образом, обучение не является служебной командировкой. Поэтому беременную женщину направить на обучение работодатель может.

Сохранение среднего заработка за время отсутствия на работе

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы

Разъездной характер работы

Прямого запрета устанавливать беременным женщинам разъездной характер работ ТК РФ не содержит. Однако данный запрет следует из Санитарных правил и норм «Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96»
(утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32). Согласно данному документу для беременных женщин должны оборудоваться стационарные рабочие места (п. 4.2.1).

Участие в плановой аттестации работников

Беременные женщины участвуют в аттестации в общем порядке

Привлечение беременных женщин к работе вахтовым методом не допускается

Совмещение профессий (должностей)

Привлечение беременных женщин к работе в данном режиме возможно

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Привлечение беременных женщин к работе в данном режиме возможно

Замена отпуска денежной компенсацией

Беременным женщинам нельзя заменить отпуск выплатой денежной компенсации (ч. 3 ст. 126 ТК РФ)

Отпуск без сохранения зарплаты

Предоставления отпусков только по основанию беременности в законодательстве не предусмотрено

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен категориям сотрудников, указанным в статье 122 ТК РФ, в том числе женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него

Отозвать из отпуска беременную женщину не разрешается (ч. 3 ст. 125 ТК РФ)

Работа на условиях срочного трудового договора

Не запрещается. При этом гласно части 2 статьи 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности

За любое нарушение установленных в законодательстве требований работодателя (должностных лиц работодателя) могут оштрафовать. О нарушении контролеры могут узнать при проверке или из жалобы работницы.

За период, когда женщина работала, ей следует начислить зарплату в обычном порядке.

Если сотрудница просит начислить ей и зарплату и пособие за один и тот же период, имейте в виду рекомендации ФСС РФ (Фонда) по данной ситуации, изложенные в информационном письме от 08.10.2004 № 02-10/11-6671.

Если женщина добровольно отказывается от оформления в установленном порядке отпуска по беременности и родам и продолжает исполнять свои трудовые обязанности еще в течение некоторого периода времени до родов, то она должна быть проинформирована о том, что листок нетрудоспособности является документом, подтверждающим временное освобождение от работы, в том числе на период беременности и родов.

При этом, если женщина имеет право на отпуск по беременности и родам, но не оформляет его, то основания для выплаты пособия по беременности и родам за этот период времени отсутствуют.

При расчете пособия по беременности и родам бухгалтер учитывает заработок за расчетный период:

по отпускам, начавшимся после 31.12.2012, расчетный период равен двум календарным годам, предшествующим году начала отпуска по беременности и родам;
по отпускам, начавшимся до 01.01.2013, сотрудница вправе самостоятельно выбрать порядок расчета пособия по беременности и родам: исходя из заработка, начисленного за два календарных года, предшествующих году начала отпуска по беременности и родам; или исходя из заработка, начисленного за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска по беременности и родам.

При этом, если даты начала отпуска по беременности и родам — фактическая и согласно листку нетрудоспособности — не совпадают, при расчете следует руководствоваться фактической датой начала отпуска.

В данном случае необходимо рассмотреть три различных аспекта:

штрафы по административному законодательству;
штрафы по налоговому законодательству и штрафы за несвоевременную уплату страховых взносов;
пени по налоговому законодательству и законодательству об уплате страховых взносов.

Досрочный выход из отпуска по беременности и родам — это фактически нарушение больничного режима. Если нарушение режима допущено по инициативе сотрудницы, а работодатель не понуждал ее к досрочному прекращению отпуска по беременности и родам, оснований привлечь работодателя к административной ответственности нет.

Если досрочный выход из отпуска по беременности и родам влечет необходимость пересчета налогов и страховых взносов, работодателю важно иметь в виду следующее:

штрафы начисляются только при наличии вины работодателя в совершении правонарушения;
пени начислят вне зависимости от отсутствия вины.

В свете этого актуальным является вопрос, может ли работодатель отказать сотруднице, предъявившей заявление о досрочном выходе из отпуска по беременности и родам. На наш взгляд, это можно сделать, тем более, что в бухгалтерии работодателя в данной ситуации уже имеется больничный листок.

Основанием для досрочного прекращения декретного отпуска является заявление сотрудницы и приказ руководителя по результатам его рассмотрения.

Типовых форм этих документов законодательством не предусмотрено. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Если обязанности «декретницы» выполняет другой сотрудник, после возвращения сотрудницы на работу трудовой договор с ним можно расторгнуть.

Законодательством не предусмотрена обязанность сотрудницы предупреждать работодателя о досрочном выходе на работу, тем более, и не установлен какой-либо срок для такого уведомления. Поэтому работница может предупредить работодателя о своем желании выйти на работу непосредственно перед датой выхода.

При этом после увольнения работника, нанятого на период декретного отпуска отсутствующей сотрудницы, работодатель может попасть в крайне неприятную ситуацию. После выхода на работу «декретница» может изменить свое решение. Законодательством это не запрещено. Она может воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 года (с выплатой пособия по уходу за ребенком) или до достижения ребенком возраста 3 лет (с выплатой компенсации в размере 50 руб. в месяц).

При досрочном возвращении «декретницы» может возникнуть и ряд других проблем, например, необходимость пересчета пособия и налогов.

Финансирование пособий по беременности и родам производится за счет ФСС РФ и выплачивается суммарно за весь период отпуска по беременности и родам. Декретные уже возмещают беременной сотруднице ее заработок. Поэтому начислять одновременно и зарплату, и пособие нельзя. Соответственно, в таком случае пособие считается излишне выплаченным.

Взыскать сумму излишне выплаченного пособия по инициативе работодателя нельзя. В данной ситуации придется пересчитать сумму пособия по беременности и родам, а сотрудницу попросить добровольно вернуть излишки.

Поскольку при уменьшении послеродовой части отпуска по беременности и родам фактически происходит переплата пособия, у бухгалтера возникает необходимость пересчитать налоги и зарплатные взносы (см. таблицу 2).

Налоговые последствия досрочного прекращения отпуска по беременности и родам

Вид налогов (взносов)

Комментарий

Если работница вернула переплаченную сумму

Если работница не вернула переплаченную сумму

Налоговых последствий нет. Пособие по беременности и родам не облагается данным налогом.

Потерявшая статус пособия выплата должна облагаться НДФЛ

Взносы в ФСС РФ, уплачиваемые в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ (далее — Закон № 212-ФЗ)

Возникает недоимка. Это связано с тем, что сумма пособия по беременности и родам была зачтена в счет уплаты взносов. После выхода работницы из отпуска суммы, выплаченные ей за период с даты выхода на работу, утрачивают статус пособия*.

Взносы в ПФР, ФФОМС, уплачиваемые в соответствии с Законом № 212-ФЗ

Налоговых последствий нет. Пособие по беременности и родам взносами не облагается.

Возникает недоимка, поскольку потерявшая статус пособия выплата должна облагаться зарплатными взносами

Взносы в ФСС РФ на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Налоговых последствий нет. Пособие по беременности и родам взносами не облагается.

Возникает недоимка, поскольку потерявшая статус пособия выплата должна облагаться зарплатными взносами

Может возникнуть переплата. Объясняется это так.

Сумма взносов в ФСС РФ включается в состав расходов при расчете налога на прибыль. После пересчета пособия сумма взносов может увеличиться.

Сумма взносов во внебюджетные фонды включается в состав расходов при расчете налога на прибыль. После пересчета пособия сумма взносов может увеличиться.

Может возникнуть переплата. Объясняется это так.

Сумма взносов в ФСС РФ:
— включается в состав расходов при уплате единого налога с разницы между доходами и расходами;

— уменьшает сумму единого налога при уплате единого налога с доходов (с соблюдением установленных в законодательстве ограничений).

После пересчета пособия сумма взносов может увеличиться.

Сумма взносов во внебюджетные фонды:
— включается в состав расходов при уплате единого налога с разницы между доходами и расходами,

После пересчета пособия сумма взносов может увеличиться.

Может возникнуть переплата. Объясняется это так.

Сумма взносов в ФСС РФ уменьшает сумму единого налога (с соблюдением установленных в законодательстве ограничений).

После пересчета пособия сумма взносов может увеличиться.

Сумма взносов во внебюджетные фонды уменьшает сумму единого налога (с соблюдением установленных в законодательстве ограничений).

После пересчета пособия сумма взносов может увеличиться

В соответствии с частью 1 статьи 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

В соответствии с частью 3 статьи 258 ТК РФ по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Никаких исключений для женщины, вышедшей на работу в период отпуска по беременности и родам, законодательство не предусматривает. Она также имеет право на перерывы для кормления ребенка.

Важно отметить, что работодатель обязан предоставлять женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, оплачиваемые перерывы для кормления ребенка независимо от того, кормит она ребенка грудью или нет.

Нормы действующего законодательства РФ предусматривают оплачиваемые и неоплачиваемые учебные отпуска. Оплачиваемый учебный отпуск нужно предоставить:

сотрудникам, которые учатся в ВУЗах по заочной, очно-заочной (вечерней) форме обучения (ч. 1 ст. 173 ТК РФ);
сотрудникам, которые учатся в учреждениях среднего профессионального образования (техникум, колледж и т. д.) по заочной, очно-заочной (вечерней) форме обучения (ч. 1 ст. 174 ТК РФ);
сотрудникам, которые учатся в образовательных учреждениях начального профессионального образования (ч. 1 ст. 175 ТК РФ);
сотрудникам, которые учатся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ч. 1 ст. 176 ТК РФ).

Дата начала и окончания такого отпуска указаны в справке-вызове, которую предоставляет учебное заведение. Изменить их нельзя. Поэтому и перенести учебный отпуск на другой срок также не разрешается.

Разберемся, как быть, если учебный отпуск совпадает с отпуском по беременности и родам.

В пункте 52 Порядка выдачи листка нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н, указано, что при наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения женщины в дополнительном оплачиваемом отпуске (к нему относится и учебный) листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается на общих основаниях. При этом учебный отпуск не является периодом времени, исключаемым из отпуска по беременности и родам, однако в случае выплаты за одни и те же дни и декретных, и отпускных крайне высока вероятность споров с ФСС РФ.

Выплаты, которые производились в период, приходящийся на учебный отпуск, Фонд может посчитать произведенными по инициативе работодателя. В таком случае в зачете расходов по социальному страхованию (в данной части) будет отказано.

Актуальным является вопрос, может ли женщина, оформив отпуск по беременности и родам по месту основной работы, продолжать работать по совместительству (или наоборот).

Следует отметить, что хотя запрета в отношении такого порядка в действующем законодательстве не предусмотрено, применив его, работодатель столкнется с некоторыми трудностями. Если речь идет о внешнем совместительстве, работодатель может и не знать о том, что работница оформила отпуск по беременности и родам по другому месту работы.

Более того, в письме ФСС РФ от 24.05.2012 № 15-03-14/12-4664 сделан следующий вывод. Действующее законодательство не обязывает страхователя проверять, какой порядок исчисления пособия по беременности и родам выбран застрахованным лицом, являющимся внешним совместителем, по другому месту работы.

Вместе с тем, в том же документе Фонд указывает, что порядок расчета пособия должен быть единым независимо от количества страхователей, осуществляющих назначение и выплату указанного пособия застрахованному лицу. Если отпуск по беременности и родам у работницы по месту основной работы, например, начнется до 2013 года, а по месту работы в качестве совместителя — после 31.12.2012, может сложиться следующая ситуация:

по месту основной работы у сотрудницы будет право выбрать порядок расчета пособия: исходя из расчетного периода 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска по беременности и родам, или исходя из расчетного периода два календарных года, предшествующих году начала отпуска по беременности и родам;
по месту работы в качестве внешнего совместителя пособие может быть рассчитано только из расчетного периода два календарных года, предшествующих году начала отпуска по беременности и родам.

В такой ситуации единый порядок будет обеспечить затруднительно.

Если речь идет о внутреннем совместительстве, то применение указанного порядка (работа во время нахождения в отпуске по беременности и родам на условиях совместительства) также крайне нежелательно. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ устанавливает специальные правила выплаты пособия по беременности и родам в зависимости от того, осуществляется ли трудовая деятельность у одного или нескольких страхователей (работодателей), а не от количества заключенных с ним трудовых договоров.

Пособие по беременности и родам носит компенсационный характер и направлено на возмещение работнице среднего заработка, утерянного за период нахождения в отпуске по беременности и родам. Поэтому один и тот же страхователь не вправе одновременно выплачивать пособие по беременности и родам и заработную плату. В данном случае существует риск того, что ФСС РФ, обнаружив, что фактически сотрудница продолжала работать и ей начислялась заработная плата, откажет в возмещении работодателю выплаченной суммы пособия.

Единственный законный способ сохранить и зарплату сотрудницы, работающей в период отпуска по беременности и родам, и пособие по беременности и родам — это заключение с данной работницей гражданско-правового договора.

Если размер вознаграждения по гражданско-правовому договору соответствует зарплате работницы и выплачивается ежемесячно, работодателю следует оценить риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. В таком случае ФСС РФ может поставить вопрос о правомерности выплаты работнице пособия за период, когда она продолжала трудиться.

О мерах, которые позволяют эти риски снизить, см. в таблице 3.

Условия, включения которых в гражданско-правовой договор не желательно

Рекомендация

Комментарий

Не стоит указывать в гражданско-правовом договоре должность, следует указать вид работы, которая будет выполняться или конечный результат, который ожидается от исполнителя

Трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). В отличие от трудового договора для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат.

Не стоит в гражданско-правовом договоре делать ссылки на штатное расписание

Штатное расписание предусмотрено трудовым законодательством. Работа по гражданско-правовому договору должна обособляться от работы по трудовому договору. Подтверждает данный вывод, например, определение Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.

Лучше не предусматривать в гражданско-правовом договоре выплату вознаграждения за час, неделю или месяц работы

Повременная система оплаты характеризует трудовые отношения. В гражданско-правовом договоре должна предусматриваться оплата за результат. Подтверждает данный вывод, например, постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.04.2003 № А33-2391/02-С3а-Ф02-792/03-С1.

В гражданско-правовом договоре не стоит предусматривать оплату отпусков, больничных и т. п.

В гражданско-правовом договоре следует указать срок

Только трудовой договор может характеризоваться неопределенным сроком действия

Обращаем внимание читателей на то, что заключение гражданско-правовых договоров в период нахождения сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком (в отличие от отпуска по беременности и родам) указанных рисков лишено.

Это связано с тем, что действующее законодательство РФ предусматривает возможность сохранения за сотрудницей пособия по уходу за ребенком при условии работы на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ). То есть закон прямо регулирует ситуацию продолжения работы в период получения социального пособия по уходу за ребенком. Тем более не должно возникнуть проблем при заключении с работницей гражданско-правового договора.

Если работница вообще не использовала отпуск по беременности и родам, ей следует начислять зарплату в обычном порядке.

Важно иметь в виду, что такая сотрудница не теряет право на пособие при рождении ребенка (ст. 11 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ). Данное пособие выплачивается за счет ФСС РФ независимо от того, был использован декретный отпуск или нет.

Увольнение по инициативе администрации в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам невозможно. Объясняется это так. Право на отпуск подтверждается листком нетрудоспособности. А уволить работника в период нахождения на больничном работодатель не может. Исключения составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

На увольнения по инициативе работника данные правила не распространяются. По собственному желанию сотрудница может уволиться даже в период нахождения в отпуске по беременности и родам.

У практикующих специалистов часто возникает вопрос, обязана ли сотрудница отработать две недели перед увольнением. Следует иметь в виду, что такой обязанности нормы действующего законодательства РФ не предусматривают. В статье 80 ТК РФ, которая регулирует увольнение по инициативе работника, указано на необходимость уведомить работодателя о предстоящем увольнении за две недели, о необходимости отработать эти две недели ничего не сказано.

Индивидуальному предпринимателю, находящемуся в отпуске по беременности и родам, при осуществлении видов деятельности, в отношении которых применяется ЕНВД, необходимо учитывать следующее.

В соответствии со статьей 346.29 НК РФ для исчисления суммы единого налога на вмененный доход при осуществлении отдельных видов деятельности используется физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя».

Исходя из статьи 346.27 НК РФ, под количеством работников для целей применения ЕНВД понимается среднесписочная (средняя) за каждый календарный месяц налогового периода численность работающих с учетом всех работников, в том числе работающих по совместительству, договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Для определения среднесписочной (средней) численности работников с 1 января 2012 года следует руководствоваться Указаниями по заполнению форм федерального статистического наблюдения, утв. приказом Росстата от 24.10.2011 № 435, далее — Указания.

Согласно пункту 81.1 Указаний не включаются в среднесписочную численность, в частности, женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком.

Если женщина, находясь в отпуске по беременности и родам, осуществляет «вмененную» деятельность, она учитывается при расчете физического показателя базовой доходности «количество работников, включая индивидуального предпринимателя». Это возможно, если индивидуальный предприниматель (ИП), ухаживающий за новорожденным ребенком, продолжает осуществлять предпринимательскую деятельность и привлекает для этих целей наемных работников.

Если ИП прекратил осуществлять деятельность, подлежащую налогообложению ЕНВД, в связи с уходом за новорожденным ребенком, и не привлекал в целях ведения предпринимательской деятельности наемных работников, то он должен подать заявление в налоговые органы о снятии с учета в качестве налогоплательщика ЕНВД.

Данный вывод подтверждается письмом Минфина России от 27.03.2012 № 03-11-09/18.

источник