Меню

Срок трудового договора на время родов и ухода за ребенком

Правомерность заключения и расторжения срочного трудового договора во время беременности, декрета или отпуска по уходу за ребёнком

Срочный трудовой договор стал весьма популярным в последние годы. Во многом, на это повлияла возможность временного сотрудничества между работником и его руководителем, которая носит цель подмены или оказания непродолжительных работ за плату.

Ограниченный в сроках договор о труде регулируется отдельной статьей 59 Трудового кодекса. Но, что делать если сотрудница оказалась в интересном положении, как сохранить работу по срочному трудовому договору и беременность? Можно ли уволить ее по истечению срока? Разберемся в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

На любом предприятии есть сотрудники, которые осуществляют деятельность по ограниченному во времени договору. Это такой вид соглашения между работником и его руководителем, который предполагает выполнение трудовой функции на определенный срок. Более подробно о том, как осуществляется найм сотрудника на временную основу читайте в статье «Прием на работу по срочному трудовому договору».

По правилам срочного соглашения между сторонами, по истечению его действия работник должен взять расчет и покинуть организацию руководителя. Подобное правило едино и предусмотрено статьей 59 Трудового кодекса.

Но иногда обнаруживается факт беременности во время срочного трудового договора и в этом случае начинают действовать совсем иные статьи и нормативные акты, которые предполагают иное поведение работника и работодателя.

Давайте поглубже рассмотрим вопрос срочного трудового договора и беременности, какие документы необходимо предоставить для того, чтобы данный договор был продлен? Итак, необходимо чтобы факт беременности был подтвержден. К сожалению, для работницы, голословное заявление о том, что она находится в интересном положении, не является доказательством. Даже выросший живот – не причина продлевать отношения.

Факт беременности должен быть подтвержден и это, в первую очередь, в интересах самой сотрудницы. Не имея доказательств того, что работница находится в положении, руководителю ничего не остается делать, как уволить подчиненную по истечению соглашения.

Образец медицинской справки о беременности:


Работница должна принести соответствующую справку из государственного медицинского учреждения, которая бы подтверждала факт беременности и определяла ее точный срок. В законодательстве нет указаний о том, как именно должна быть составлена справка, поэтому работница может предоставить документ в произвольной форме.

Предоставить справку необходимо, как только был установлен факт беременности. Но одна единственная справка – не гарантия продления срочного трудового договора. Приносить все новые и новые документы о беременности нужно несколько раз за весь период и до самых родов по требованию работодателя.

Если работница хочет получать денежные средства в период беременности и даже после родов, она обязана предпринять ряд действий. Так как ограниченный временем трудовой договор вероятнее в его истекает в момент беременности или родов женщины, то она должна позаботиться о своем будущем.

Правильным шагом является написание заявления о продлении трудовых отношений. В нем на имя работодателя сотрудница ссылается на факт беременности (медицинскую справку), а также просит продлить контракт между сторонами до момента окончания беременности.

Пример заявления на продление трудового договора с беременной:


Кроме того, работница может просить о предоставлении ей отпуска по беременности, родам и так же, что немаловажно законом предусмотрен отпуск по уходу за ребенком при срочном трудовом договоре. Если об этом написано в заявлении, руководитель обязан предоставить такую возможность и соглашение между сторонами продлится до окончания всего отпуска. Об этом говорит статья 261 в части 2.

По факту составления заявления работодателем составляется дополнительное соглашение, которое прикладывается к основному договору. Об этом сказано в статье 72.

Срочное трудовое соглашение с беременной можно продлить только на определенный срок. Если работницей было составлено заявление, то она может претендовать на продление срочного соглашения между сторонами до момента, пока не закончится ее беременность. Фактом окончания беременности считаются роды, аборт или выкидыш.

Если же в заявлении работница просила о продлении трудовых отношений и предоставлении отпуска по уходу за ребенком, то такое соглашение между работником и работодателем будет расторгнуто по факту окончания отпуска.

Также увеличен срок отпуска для тех, кто живет и работает в зоне техногенных катастроф или же родил намного раньше положенного срока. Таким образом, вы можете смело заключать временный трудовой договор и беременность не станет помехой для работы. Так же, советуем прочитать статью «Основания для заключения срочного трудового договора», в которой наши специалисты расскажут обо всех случаях законности и правомерности подписания данного документа.

Работник вправе требовать декретный отпуск по срочному трудовому договору от своего работодателя. Для того, чтобы декрет был предоставлен, необходимо написать об этом в заявлении.

Декретный отпуск начинает течь с 30 недели беременности. Теперь на отношения работника и работодателя распространяются нормы статьи 261 Трудового кодекса.

Уход в декрет при срочном трудовом договоре подразумевает начисление специальных выплат, которое осуществляется по общим правилам. Выплачивает подобные взносы руководитель до момента, пока продленный договор не закончит свое действие.

Работник по срочному соглашению между сторонами имеет право на следующие виды выплат:

  • пособие за постановку на медицинский учет в ранние сроки беременности;
  • единовременное пособие по беременности и родам;
  • пособие по беременности и родам.

Декретные при срочном трудовом договоре зачисляются беременной на ее счет и продолжают поступать во время всего отпуска.

И все же, трудовые отношения с беременной на срочной основе может быть расторгнут согласно статье 84.1 Трудового кодекса. Произойти это может только в ряде конкретных случаев, о которых мы и поговорим.

Если работница замещала чью-то должность или была приглашена на место временно отсутствующего работника, то по факту его возвращения на свое место, работодатель должен выполнить ряд последовательных действий.

До окончания отношений в сфере труда в соответствии со статьей 261 часть 3 наниматель должен предложить сотруднице вакансию взамен, и только если беременная откажется от нее, предстоит процедура увольнения. Напомним, что предложенная вакансия должна соответствовать замещаемой в той или иной степени.

Если идет речь о ликвидации организации, объявления юридического лица банкротом, то происходит увольнение всего штата, в том числе и беременной сотрудницы.

Закон не обязывает руководителей предприятий давать беременной отпуск по уходу за ребенком. По крайней мере, в законодательстве нет статьи с прямым указанием к подобному действию. Однако, если работница просит о предоставлении отпуска в своем заявлении – такое прошение нельзя игнорировать, иначе работник может обратиться в суд, где будет доказана ее правота.

Отпуск по уходу за ребенком длится 70 календарных дней при отсутствии отягчающих фактов, а значит, весь этот период работодатель обязан отчислять работнице выплаты, и не может разорвать с ней срочный трудовой контракт.

Предупреждение о прекращении договора делается за неделю до этого. Минимальный срок для оповещения – 3 дня. Уведомить сотрудницу можно как лично, так и посредством письма с уведомлением.

Если работодатель пренебрег законодательством нашей страны и все же уволил сотрудницу, то она может обратиться в суд за восстановлением своих прав и трудовой функции. Суд обяжет работодателя не только восстановить сотрудницу в ее правах, но и выплатить штраф.

Часто, на практике происходит следующая ситуация. В силу занятости или невозможности отлучиться от работы, работница не может предоставить справку, доказывающую факт беременности.

Работодатель не принимает ее заявление в связи с отсутствием доказательств и разрывает ранее составленный документ в момент истечения срока трудового договора. Позже, уволенные работницы обращаются в суд, где, уже имея на руках соответствующую справку, доказывают незаконность действий руководителя. Закон в этой ситуации действует на стороне подчиненной в интересном положении.

Беременность – прекрасный период в жизни женщины и совсем не хочется омрачать его проблемами с продлением трудовых отношений. Если обе стороны хорошо знают свои права и обязанности друг перед другом, то они без проблем смогут договориться и продлить свои трудовые взаимоотношения на некоторый срок.

Надеемся статья помогла вам разобраться в непростых связях между срочным трудовым договором и декретным отпуском, беременностью и специальным временем отведённым на уход за ребёнком. Так же, советуем прочитать статью «Запись в трудовой книжке при срочном трудовом договоре», в которой описано как грамотно засвидетельствовать стаж работы на временной основе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

источник

Трудовые отношения между работником и работодателем устанавливаются посредством трудового договора. Наиболее приемлемым и удобным для сотрудника является бессрочный трудовой договор, который дает гораздо больше гарантий и обеспечивает высокий уровень социальной защиты. Однако нередко бывают случаи, когда желанная для женщины вакансия доступна только с оформлением по срочному трудовому договору, который имеет четко ограниченный период действия. Каким образом декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре?

Согласно статье 59 ТК РФ, организация (работодатель) имеет право заключить с работницей трудовые отношения на временной основе. При таких условиях выход в декретный отпуск и получение пособий по нему могут вызвать ряд вопросов и сложностей.

Порядок предоставления отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком женщинам, работающим по срочному трудовому договору, был изменен в июле 2015 года. Федеральным законом № 201-ФЗ, утвержденным Президентом РФ 29. 06. 2015 г и вступившим в действие через 10 дней после этого, были внесены поправки в некоторые статьи Трудового кодекса РФ. В частности, этот нормативный акт изменил положения части второй статьи 261 ТК РФ.

В новой редакции, касаемо оформления декретного отпуска сотрудницы при срочном трудовом договоре, установлены такие законодательные аспекты:

  1. Если срок трудового договора истек в период уже наступившей беременности сотрудницы, организация (работодатель) обязаны продлить его действие.
  2. Основанием для продления истекшего срочного трудового договора служит медицинская справка, подтверждающая факт беременности работницы, и личное заявление.
  3. Срок продления срочного трудового договора устанавливается до истечения срока беременности, родов и послеродового отпуска.
  4. Для подтверждения протекающей беременности сотрудница, с которой был продлен срочный трудовой договор, обязана один раз в три месяца предоставлять медицинский документ (справку с указанием срока).
  5. Если беременность по каким-то причинам прервана, но сотрудница при этом продолжает работать по продленному срочному трудовому договору, работодатель имеет право расторгнуть отношения с ней в течение одной недели после оповещения о данном факте.

Резюмируя внесенные в ст. 261 ТК РФ поправки, можно отметить, что при наступлении и благополучном протекании беременности у работницы с истекшим сроком трудового договора, организация должна предоставить возможность продолжения ее трудовой деятельности вплоть до выхода в отпуск по беременности и родам. Если беременность была прервана (самопроизвольно или вследствие медицинского вмешательства), организация имеет право расторгнуть трудовые отношения с сотрудницей. Такое же право предоставляется работодателю в случае, когда сотрудница не может документально подтвердить факт протекающей беременности в положенное время. Требовать справку из медицинского учреждения о продолжении беременности работодатель имеет право с периодичностью не чаще раз в три месяца.

Отпуск по беременности и родам выступает гарантией защиты для женщины на период вынашивания ребенка и восстановления после родов. Согласно установленным трудовым законодательством нормам, декретный отпуск разделен на две части – предродовой и послеродовой, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Срок первой части декретного отпуска устанавливается на основе медицинского больничного листа, в котором указывается обстоятельства протекания беременности и родов. Стандартный отпуск составляет 140 дней – 70 дней дородовой, 70 послеродовой период. При наличии осложнений во время беременности или родов, многоплодной беременности, кесаревом сечении отпуск может быть увеличен до 156 или 194 дней.

На период нетрудоспособности сотрудницы ей выплачивается пособие по беременности и родам в размере полного среднего заработка за два предыдущих месяца или по ставке минимального трудового заработка, установленного на данный период времени. Все выплаты, положенные при декретном отпуске, выплачиваются общей суммой за весь период отпуска по беременности и родам одним платежом. Расчет производится на основании больничного листа. Выплаты идут из средств Фонда социального страхования (ФСС).

Таким образом, женщина, работающая по срочному договору, обладает всеми правами независимо от формы трудовых отношений. Ей, как и постоянным сотрудницам, полагается предоставление декретного отпуска по больничному листу, начиная с 30 недели беременности (при многоплодной беременности – с 28 недели). То же самое касается выплат пособия по беременности и родам.

Трудовое законодательство максимально защищает интересы беременной женщины. Статьей 261 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право уволить беременную сотрудницу лишь в двух случаях:

  • при полной ликвидации предприятия;
  • в случае замещения сотрудницей временно отсутствующего постоянного работника.

Но даже при возникновении подобных ситуаций работодатель имеет обязательства перед беременной сотрудницей, оформленной на работу по срочному трудовому договору. В части 3 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель может уволить беременную срочницу, временно замещающую постоянного работника, при соблюдении ряда условий:

  • организация обязана предложить женщине вакантную должность;
  • предложенная вакансия может быть равноценной, нижестоящей или нижеоплачиваемой;
  • предложенная работа должна соответствовать квалификации сотрудницы;
  • при выборе вакансии для беременной срочницы обязательно должно быть учтено состояние ее здоровья;
  • рабочее место должно находиться в пределах места проживания или прежнего места работы сотрудницы (предлагать работу в других населенных пунктах нельзя).

Увольнение беременной сотрудницы, замещающей постоянного работника, по истечении срочного договора возможно лишь после того, как ей буду предложены все возможные варианты трудоустройства и перевода на новую должность. Если у работодателя нет вакансий для замещения, он должен подтвердить это документально. При этом он получает право на ее увольнение в связи с тем, что в организации нет свободных рабочих мест.

Если женщина сама отказалась от предложенных работодателем вакансий, она подписывает официальный отказ. Этот документ служит гарантией защиты работодателю в случае возникновения спорной ситуации и дает ему право на увольнение работницы. Если срок срочного трудового договора истекает уже после рождения ребенка и послеродового отпуска, сотрудница может подать заявление на оформление отпуска по уходу за ребенком.

Часто возникает вопрос, как правильно оформить продление или увольнение беременной сотрудницы в случае, когда срочный договор имеет крайне ограниченный период. Например, менее одного месяца. В данном вопросе и работнице, и работодателю следует руководствоваться статьей 58 ТК РФ. В этом нормативном акте указано, что срочный трудовой договор может быть заключен на любой период времени.

Минимального срока действия о временном трудовом соглашении законодательством не устанавливается. Исходя из этого, даже если сотрудница была принята на работу по срочному трудовому договору на две недели и в этот период предоставила справку о беременности, на нее распространяются все нормы Трудового кодекса по оформлению декретного отпуска.

Порядок декретных выплат для постоянных и временных сотрудниц при условии выполнения всех вышеприведенных условий одинаков. Он установлен федеральным законом № 81-ФЗ, согласно которому беременная женщина имеет на право на следующие выплаты:

  • единовременное пособие, назначаемое за раннюю постановку на учет в женскую консультацию (ст. 9);
  • социальное пособие по беременности и родам (ст. 6);
  • единовременное пособие при рождении ребенка (ст. 11, размер пособия – ст. 12);
  • ежемесячное детское пособие до полутора лет (ст. 12).

Таким образом, можно заключить, что при наступлении беременности в период действия срочного договора, не лишает женщину прав на получение пособий и законного оформления декретного отпуска.

Увольнение беременной срочницы, временно занимающей место постоянного сотрудника, возможно лишь после предложения ей вакантных должностей. Законным поводом для увольнения беременной работницы служит ее отказ от предложенных вакансий или полная ликвидация предприятия.

источник

Главная » Документы » Договоры » Как оформить трудовой договор на время декретного отпуска основного работника?

Права женщин, которые уходят в декрет, защищены государством. Руководитель обязан сохранить рабочее место, пока женщина не вернется из декретного отпуска. Когда отпуск по уходу за ребенком закончится, она может вернуться на сохраненное за ней место.

Законодательством предусмотрено, что на время отсутствия основной сотрудницы начальство может взять временного работника на эту должность.

Есть несколько вариантов:

  • заключить срочный трудовой договорс новым сотрудником;
  • перевести на освободившуюся должность кого-то из штата;
  • поручить другому работнику часть или все обязанности ушедшей в декрет женщины по совместительству.

Наиболее популярны на практике первые два варианта: это связано с тем, что отпуск по уходу за ребенком может составить до трех лет.

Подробнее об особенностях оформления и увольнения временного сотрудника далее в статье.

Лицу, претендующему на временно освободившуюся должность, необходимо подать заявление о приеме на работу. Документ должен соответствовать всем стандартным правилам. Важно указать, что речь идет о временной замене!

В заявлении нужно указать:

  • период сотрудничества;
  • название должности;
  • Ф. И. О. сотрудницы, обязанности которой предстоит выполнять.

Далее заявление подлежит регистрации, а новому сотруднику заводят личную карту. После этого заключают трудовой договор.

ВНИМАНИЕ! Посмотрите заполненный образец заявления о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника:

Работодатель и лицо, которое претендует на временно вакантную должность, заключают срочный трудовой договор.Он имеет свои особенности по сравнению с бессрочным: период его действия ограничен и заканчивается в момент возвращения основного сотрудника из декретного отпуска.

Запомните! Максимальный срок замены составляет 5 лет.

Как правило, женщина сначала уходит в декретный отпуск, а далее в отпуск по уходу за ребенком. Но она имеет право выйти на работу до окончания декретного. И работодатель обязан предоставить ей сохраненное рабочее место. А с временным сотрудником разорвать договор.

По причине того, что будущая мама не знает заранее, когда сможет вернуться наработу, в трудовом соглашении с лицом, временно исполняющим обязанности, срок действия не указывают.

После подготовки и подписания трудового договора готовят приказ по форме № Т-1. Этот документ будет храниться в архиве и может пригодиться в последующем (для оформления пенсии), поэтому в нем должен быть прописан период трудовой деятельности на временном месте.

Как составить заявление на отгул, читайте тут.

Важно прописать в тексте договора условия прекращения сотрудничества, чтобы избежать ситуации, когда основной сотрудник уже вышел на работу, а действие временного еще не прекращено. А это возможно, так как иногда основные сотрудники выходят из отпуска по уходу за ребенком раньше отведенного срока.

Обратите внимание! В срочном договоре лучше прописать формулировку, что он заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

Так как бывают случаи, когда основной сотрудник продляет отпуск по беременности и родам (оформляет отпуск по уходу за ребенком), с временным работником можно заключить дополнительное соглашениео продлении срока действия договора на тот период, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком.

При оформлении лица на временное исполнение обязанностей отсутствующей работницы, помимо документа, удостоверяющего личность, и диплома, потребуется трудовая книжка.

Если она отсутствует, то работодатель должен завести новую (в том случае, если срок трудового соглашения не меньше 5 дней).

Запись в трудовой содержит дату и номер приказа о назначении.

Запомните! О том, что заключен срочный договор, в документе не указывают. После выхода основного сотрудника из декрета временного могут перевести на другую должность, не прекращая при этом трудовых отношений. И договор на временной основе становится бессрочным.

Тот факт, что лицо заменяет основного работника, указывают в личном деле.

Посмотрите видео. Срочный трудовой договор:

Права и обязанности сотрудника, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, ничем не отличаются от прав и обязанностей постоянного сотрудника. Единственное отличие – срочный порядок исполнения трудовых функций.

Важно! Недопустимо заключение нескольких временных договоров подряд. Согласно ст.5.27 КоАП РФ, в случае нарушения работодатель будет привлечен к административной ответственности!

Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа. Последний день работы временного сотрудника – 14-е число.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

  • выпускник;
  • прошел по конкурсу;
  • будет замещать основного сотрудника всего несколько месяцев;
  • временно переведен из другого предприятия по предварительному согласованию с егоработодателем;
  • беременная женщина;
  • женщина, воспитывающая детей, которым не исполнилось 1,5 года;
  • несовершеннолетнее лицо.

Если был заключен срочный договор

Когда декретный отпуск окончен или прерван и постоянный сотрудник вернулся на свое место, временно замещающего работника увольняют по приказу руководителя. В трудовой прописывают, что действие срочного трудового договора прекращено.

Но лицо, служащее по временному договору, может уйти ранее окончания трудовых отношений. Сделать это можно на общих основаниях. О принятом решении необходимо известить руководство за 2 недели до увольнения. В случае взаимного согласия этот срок можно сократить.

Если на замену отсутствующей сотрудницы был переведен другой постоянный работник

В этом случае увольнять никого не придется. После выхода основного сотрудника из отпуска по уходу за малышом временно заменявший возвращается к своим непосредственным обязанностям.
Вносить дополнительные записи в трудовую книжку не нужно.

Также есть вариант, при котором человек, заменяющий основного сотрудника, может занять место на постоянной основе. Так происходит, когда по окончании декретного отпуска основной сотрудник увольняется и освобождает место. Кроме того, руководство может столкнуться с тем, что временный сотрудник тоже забеременеет в период замещения.

В соответствии с Трудовым кодексом временные работники имеют те же права, что и постоянные. И разорвать трудовые отношения с временной рабочей можно только по окончании срока действия договора (при выходе на работу основного сотрудника).

Сотрудничество с беременной может быть прекращено по волеизъявлению будущей мамы. Как было описано выше, уволить беременную сотрудницу можно в случае выхода основного работника из родового или послеродового отпуска. Также поводом для разрыва служебных отношений может стать ликвидация либо реорганизация предприятия.

Знайте! При наступлении беременности временной сотрудницы, с которой заключено срочное трудовое соглашение, уволить ее можно только после рождения ребенка и завершения декретного отпуска, или после родов.

Для предоставления отпуска, как и в случае с основным сотрудником, временно исполняющей обязанности нужно предъявить больничный лист и написать заявление на имя руководителя.

Об увольнении работодатель обязан известить за 3 дня до завершения действия трудового договора.

Если беременность прервалась и не закончилась появлением на свет ребенка, работодатель вправе уволить сотрудницу в течение 7 дней после того, как этот факт был установлен.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Выплата пособия беременной сотруднице, оформленной по срочному трудовому договору, возможна, если:

  • она вышла в декретный отпуск ранее, еще во время функционирования срочного договора (до возвращения на рабочее место основного сотрудника);
  • трудовой договор был продлен.

В таком случае пособие по беременности и родам выплачивается в полном объеме за весь период декрета. А пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться до дня расторжения договора.

Сотрудница, которая готовится стать матерью, должна написать заявление о предоставлении декретного отпуска на имя руководителя.

Условно этот период можно поделить на несколько частей:

  • период до родов;
  • период по уходу за ребенком после родов (до исполнения малышу 1.5 лет);
  • уход за ребенком до 3 лет (неоплачиваемый).

Важно! Чтобы получить положенный по закону отпуск, будущей маме требуется предоставить медицинское заключение о своей нетрудоспособности в связи с беременностью за 70 или 84 дня до предположительной даты родов (конкретный срок для уведомления зависит от многих факторов, в том числе от количества вынашиваемых плодов и показаний врача).

Чтобы получить выплату единовременного пособия, после появления на свет ребенка основной сотрудник обязан предъявить свидетельство о его рождении.

После окончания декретного отпуска женщина может:

  • выйти на работу;
  • оформить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет;
  • после 1.5 лет можно оформить бесплатный отпуск до 3 лет (при этом рабочее место все равно сохраняется за отсутствующим сотрудником).

Если у женщины остался неиспользованным (полностью или частично) ежегодный отпуск, она имеет право взять его перед уходом вдекретный или после его окончания. Для этого необходимо написать на имя руководителя соответствующее заявление.

Посмотрите видео. Особенности оформления временных трудовых отношений на период «декрета»:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8 (800) 551-71-02

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

источник

Срочное трудовое соглашение — исключительный случай в соответствии с трудовым законодательством РФ. Однако на практике такая форма отношений применяется достаточно часто, а всё из-за того, что работающие женщины иногда уходят в декрет. За ними сохраняется должность, но ведь более чем три года её обязанности кто-то должен выполнять. Чтобы дать возможность женщине возвратиться в коллектив и соблюсти справедливость для замещающего работника, закон предлагает использовать особую форму срочного договора.

Тема замещения декретного места берёт своё начало из ст. 59 Трудового кодекса (ТК) РФ. Там прямо указывается на исключительные случаи заключения срочного трудового соглашения. Один из таковых — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его трудовое место. В теории такое возможно и в период нахождения основного сотрудника в любом из возможных видов отпуска, и в случае его временной нетрудоспособности. На практике же самый популярная ситуация — декретный отпуск.

Несмотря на то что трудовое законодательство бывших стран Советского союза имеет одни корни, в Беларуси ситуация со сроками трудовых соглашений прямо противоположная: правило — срочный трудовой договор (контракт), исключение — бессрочный. Именно второй заключается там на время декретного отпуска, так как контракт заключается на срок с точностью до дня, минимально — на год, максимально — на пять лет. Общая картина для работника в таких условиях не самая выгодная — простыми словами, работы «на всю жизнь» не бывает. Для временных же работников (на время декретного, в том числе) ситуация ещё хуже — они не могут рассчитывать на «плюшки», представленные Декретом для контрактной формы найма.

Единственное отличие срочного трудового соглашения от обычного — бессрочного — условие о конкретном периоде работы (вплоть до указания даты увольнения). Уже из этого вытекают и другие особенности — в частности, прописывается процедура расторжения соглашения (в общем случае у нанимателя в этой части есть обязанность напомнить за три дня).

В Трудовом кодексе РФ прописаны особенности сохранения рабочего места за временно отсутствующей работницей, ушедшей в декретный отпуск

Планируя действия по заполнению так называемого декретного места, все заинтересованные лица (сама декретница, заменяющий её работник, кадровик, руководитель) обязательно должны чётко разграничивать две части периода отсутствия основной сотрудницы, ведь понятия «декрет» закон не содержит:

  1. Сначала женщина уходит на отдых по беременности и родоразрешению — основанием является больничный лист. В целом срок отсутствия предугадать можно, но нужно обязательно «держать в уме» возможное продление больничного. Отказаться от больничного или выйти пораньше женщина не вправе. Единственный вариант — вовсе не предоставлять листок работодателю. Но такое на практике вряд ли возможно из соображений бесспорной необходимости отдыха после родов.
  2. Вторая часть отсутствия — отпуск по уходу за малышом. И уж здесь есть множество вариантов развития событий — от полного отказа оставить работу до выхода в любой момент. На практике чаще решающую роль играет обеспечение пособием, выплата которого прекращается по достижению ребёнком 1,5-летнего возраста (декрет может длиться до трёх лет).

Наличие двух периодов относительно неопределённой продолжительности диктует основное условие о сроке трудового соглашения с замещающим сотрудником: он ограничен, но точной датой не определён. На момент приёма замещающего работника условие о сроке с указанием конкретной даты ничьи права не нарушит, но проблемы могут возникнуть при наступлении этой даты (трудовой договор заканчивается, а основная сотрудница ещё не выходит) или при досрочном выходе из декрета (трудовой договор замещающего работника продолжает действие, а основная сотрудница уже вышла). На практике чаще всего используется фраза: «…до выхода на работу основной сотрудницы».

Наилучший вариант формулировки условия о сроке действия соглашения — «до выхода на работу основной работницы»

В в срочном соглашении необходимо указать и на причину отсутствия основного сотрудника. В решении данного вопроса возможны вариации:

    Указать на период отсутствия в целом («работник принимается на период отсутствия по причине нахождения в отпуске по беременности и родоразрешению, по уходу за ребёнком Ивановой И. И…»). Вариант самый удобный — не придётся вносить изменения на предмет наименования отпуска. Но скрупулёзные правоведы могут поспорить: ведь факт отпуска по уходу за малышом на момент заключения соглашения ещё места не имеет, а может и вовсе не последовать (ситуации бывают разные — в отпуск уходят папы или бабушки, ребёнок рождается мёртвым и т. д.). Тем временем для замещающего работника это прозвучит уже некой гарантией продолжения трудовых отношений после родового больничного.

Удобнее всего сразу заключить договор на период обеих частей декретного отпуска основной сотрудницы

На декретное место может быть принят как новый сотрудник, так и переведён один из уже работающих в компании (ещё несколько вариантов для последнего — совместительство (ст. 60.1 ТК) и временный перевод (ст. 72.2 ТК). Вне зависимости от этого (приём, перевод, совместительство), правила заключения трудового соглашения одни и те же.

Обязательные моменты нам диктует ст. 57 ТК. Среди них:

  • данные о сторонах и лицах, подписавших договор:
    • Ф. И. О. — для сотрудника;
    • наименование организации-нанимателя, ИНН, Ф. И. О., должность и документ, давший полномочия на подписание, — для подписывающего соглашение лица;
  • дата и место совершения соглашения;
  • место работы и трудовая функция (должность);
  • дата, с которой сотрудник приступает к работе, и уже подробно рассмотренный выше срок действия договора (последнее — особенность исключительно срочного соглашения);
  • ориентиры для определения суммы вознаграждения за труд (оклад, все возможные надбавки и премии или способы их расчёта);
  • сведения о трудовом распорядке (рамки рабочего дня, недели, указание на работу по графику и в режиме сменности) и отдыхе (выходные и отпуска);
  • сведения об условиях труда, при необходимости — указание на особый характер работы (к примеру, разъездной);
  • данные о соцстраховании.

Перечень условий не исчерпывающий — в трудовом соглашении стороны вольны детализировать любые моменты, только если это не противоречит законодательству. Отсутствие какого-либо из обязательных пунктов недействительности соглашения не влечёт.

В трудовую книжку запись о приёме на работу по срочному трудовому договору вносится без указания на эту особенность, т. е. как и для постоянного работника.

Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:

  • переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
  • увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
  • увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).

Если при заполнении декретного места был использован временный перевод уже работающего в компании сотрудника, он просто возвращается на свою старую должность — по приказу.

Гораздо больший интерес представляет специфическая ситуация — завершение временной работы в связи с окончанием срока действия договора — выходом на работу декретницы (срочным или досрочным). Здесь тоже два варианта — увольнение и перевод.

В соответствии со срочным трудовым соглашением и элементарными правилами логики, последний рабочий день замещающего декретницу сотрудника тот, что предшествует дню её выхода на работу. Два действующих сотрудника на одной штатной единице находиться не могут, а уволиться или перевестись ранее этого дня можно по основаниям, перечисленным выше.

Если декретница в установленный срок на работу не вышла (уволилась), в соответствии со ст. 58 ТК срочный договор превращается в бессрочный. Перезаключать его не надо, но в соответствующий вид привести всё же стоит — составить дополнительное соглашение, изменив все пункты, касающиеся сроков.

Ст. 79 ТК предписывает нанимателям предупреждать временных сотрудников о сроке истечения договора за три дня. Видимо, во избежание конфликтных ситуаций (например, декретница выходит внезапно, никого не предупредив, или бывшему временно нетрудоспособным сотруднику незапланированно закрывают больничный) для случая с замещением отсутствующего работника эта обязанность нанимателя отменена.

Прекращение трудовых отношений происходит в обычном порядке, основанием становится п.2 ч.1 ст. 77 ТК. Его этапы таковы:

    Издание приказа (унифицированная форма Т-8). Увольняемого следует ознакомить с документом.

Основанием для приказа об увольнении могут послужить заявление о выходе декретницы и соответствующий приказ, а если он выходит в срок — само срочное трудовое соглашение, заключённое с увольняемым

Только лишь запись об увольнении (если увольнение происходит по истечению срока договора) будет свидетельствовать о том, что работа была временной

Случается и так, что временный работник показал себя с хорошей стороны (руководство не желает с ним расставаться), а на момент истечения срока трудового соглашения с ним в компании имеется подходящая вакансия. Если продолжить работу согласен и работник, ситуация разрешается простым переводом.

В компании, где работаю я, преимущественно женский коллектив (декретные отпуска не редкость). Поэтому довольно часто бывает, что за свою трудовую деятельность работник проходит не одно, и даже не два декретных места. Умело проводя ротацию кадров, наше руководство выработало у коллектива уверенность в том, что при наличии хороших деловых качеств бояться временной должности не стоит — тебя обязательно (возможно, ещё и более удачно) переведут в преддверии окончания трудового договора. Практикуется, кстати, и ещё более неординарная (но вполне законная) вещь — «перекидывание» работника по больничным и отпускам сотрудников на промежутки, когда более или менее постоянных должностей нет, но в перспективе планируются, а работник хороший и отпускать его не хочется. Я сама не раз оказывалась таким «очень временным работником», но ничуть об этом не жалею (единственный минус — излишне исписанная переводами трудовая книжка).

Специфики у такого перевода нет — он производится либо по заявлению сотрудника, либо с уведомления нанимателя о наличии вакантной должности с предложением её занять (безусловно, согласие сотрудника обязательно). Порядок действий таков:

    Получение документа-основания (заявления с резолюцией руководителя или уведомления с согласием сотрудника).

В заявлении о переводе нет никаких особенностей — текущее положение сотрудника ни на что не влияет

Приказ о переводе оформляется по форме Т-5

Интересный момент, который нередко возникает на практике — беременность той сотрудницы, что сама замещает декретницу. Хорошо, если до выхода из декрета основной работницы осталось достаточно времени, чтобы замещающая успела родить (небеременных и находящихся в отпуске по уходу за детьми можно увольнять по истечении срока трудового соглашения). Отпуск по беременности и родоразрешению замещающей сотрудницы оформляется в обычном порядке:

  • получение листка нетрудоспособности с заявлением;
  • оформление приказа об отпуске;
  • расчёт и выплата пособия.

На время отсутствия второй декретницы можно взять нового временного сотрудника. Независимо от предполагаемого срока работы, он может рассчитывать на все равные с другими сотрудниками условия. Если до выхода основной сотрудницы остаётся менее двух месяцев (в расчёт берётся максимальный срок выхода из декрета — 3-летие ребёнка), имеет смысл ознакомиться с особенностями регулирования труда работников, заключивших краткосрочный контракт (глава 45 ТК). Однако вопрос отнесения к таковым в этой ситуации довольно скользкий — всё же точный срок в договоре не определяется.

Сложнее ситуация, если намечается выход основной декретницы, а замещающая её женщина беременна. Всем известно, что будущую маму наниматель может беспрепятственно уволить едва ли не в одном-единственном случае — при ликвидации организации. С этого начинается ст. 261 ТК — базовая норма по гарантиям для беременных. Далее следуют особенности по срочным договорам в целом — уволить беременную администрация не вправе, должна продлить договор до момента рождения ребёнка. К сожалению, работницу, замещающую основного сотрудника, могут «попросить», даже если она в положении… но не беспрепятственно.

Беременную женщину могут уволить только в случае ликвидации организации

У нанимателя возникнут трудности — в отличие от обычного работника, будущая мама требует проявления особой заботы: ей обязаны предложить имеющиеся вакансии. Обратите внимание на несколько нюансов:

  1. Предлагать нужно лишь те места, к должностным требованиям, по которым подходит кандидатка — соответствующей или более низкой квалификации. К примеру, если имеется должность заместителя директора с обязательным требованием «высшее образование», женщине, замещавшей должность продавца и имеющей среднее специальное образование, предлагать эту должность не нужно. Другое дело, если у неё есть высшее образование и она соответствует другим параметрам — имеет руководящий стаж, к примеру. Тут наниматель попадает в не слишком удобное положение.
  2. Не нужно предлагать те должности, что подразумевают заведомо не подходящие (вредные) для беременной условия.
  3. Законодательство обязывает предлагать лишь места, расположенные в местности, где работала женщина. Но будьте внимательны: коллективным договором может быть предусмотрено иное (а ведь женщина, если она уже в декрете или совсем скоро туда собирается, вполне может согласиться и на трудоустройство в другом городе).

Если подходящих вакантных должностей нет, будет нелишним уведомить работницу и об этом, во избежание споров и судебных тяжб в дальнейшем.

После получения согласия на перевод он производится в обычном порядке (заключается новый трудовой договор). Если женщина отказалась, её увольняют ровно в срок истечения трудового соглашения.

На практике имеет место и немного комичная ситуация с декретными местами. По крайней мере, таковая не редкость в моей организации. За время декрета одной (первой) сотрудницы в декрет успевают уйти ещё несколько её замещающих. Так образуются «этажи» из декретниц, которые впоследствии приходится «расселять». Повторюсь, политика нашей компании — по возможности не увольнять по истечении срока временного договора. Но такая позиция требует очень умелой работы по ротации кадров и полного отсутствия пробелов в знании законодательства на этот счёт.

Работа с декретными местами — территория множества нюансов. Законодатель постарался максимально учесть все ситуации и интересы каждого участника. Договор имеет лишь небольшие отличия от обычного. Срок его не определён достаточно для того, чтобы работающий человек мог с уверенностью сказать: «Я буду работать здесь через месяц, год, два года». В то же время интересы особенно социально уязвимых категорий сотрудников (беременные, матери маленьких детей) учтены сполна.

источник