Меню

Срочный служебный контракт на период отпуска по беременности и родам

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 23 мая 2014 г. по делу N 33-1906/2014 (ключевые темы: беременность — отпуск — срочный служебный контракт — увольнение — срочный трудовой договор)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 23 мая 2014 г. по делу N 33-1906/2014

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Переплесниной Е.М.,

судей Черонко Е.В., Касянчук Е.С.

при секретаре Чесноковой Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 14 марта 2014 г. по иску Титовой Е. Л. к Управлению Федеральной налоговой службы по Республике Карелия о восстановлении на работе.

Заслушав доклад судьи Черонко Е.В., судебная коллегия

Иск предъявлен по тем основаниям, что ХХ.ХХ.ХХ Титова Е.Л. была принята на работу в Управление Федеральной налоговой службы по Республике Карелия (далее — УФНС России по Республике Карелия) на должность ( . ) на время отсутствия основного работника С.О.В. ХХ.ХХ.ХХ истица вышла в отпуск по беременности и родам, ХХ.ХХ.ХХ в связи с выходом на работу основного работника была переведена на должность ( . ) на время отсутствия основного работника Ч.О.Г. ХХ.ХХ.ХХ истицей было написано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет. С ХХ.ХХ.ХХ истица в связи с выходом на работу основного работника была переведена на должность ( . ) Ф.М.В. на период беременности. Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком у истицы ХХ.ХХ.ХХ родился второй ребенок, она находится в отпуске по беременности и родам с ХХ.ХХ.ХХ. ХХ.ХХ.ХХ истица была уволена в связи с окончанием беременности по истечении срока действия служебного контракта. Поскольку истица была уволена до окончания отпуска по беременности и родам, она просила признать незаконным приказ об увольнении от ХХ.ХХ.ХХ N, восстановить ее на работе в занимаемой должности.

Суд постановил решение об удовлетворении иска, признал незаконным приказ УФНС России по Республике Карелия от ХХ.ХХ.ХХ N об увольнении Титовой Е.Л., восстановил ее на гражданской службе в должности ( . ) УФНС России по Республике Карелия.

С решением не согласен ответчик УФНС России по Республике Карелия, в апелляционной жалобе просит его отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении иска. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что срок трудового контракта, который истекал ХХ.ХХ.ХХ, был продлен истице в соответствии с действующим трудовым законодательством до окончания ее беременности. После окончания беременности истицы у ответчика не имелось законных оснований продлевать срок трудового контракта. Считает вывод суда о том, что увольнение истицы возможно не ранее дня окончания отпуска по беременности и родам ошибочным, не соответствующим нормам трудового законодательства.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу прокурор г. Петрозаводска выразил несогласие с изложенными в ней доводами, ссылаясь на то, что вопросы расторжения срочного служебного контракта в период беременности женщины, проходящей гражданскую службу, подлежат разрешению с учетом соответствующего регулирования, установленного Трудовым кодексом РФ. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. Таким образом, Титова И.Л. не могла быть уволена ранее ХХ.ХХ.ХХ, в связи с чем ее увольнение с ХХ.ХХ.ХХ является незаконным.

В суде апелляционной инстанции представители УФНС России по Республике Карелия Корякин С.А., Веденеев А.И. доводы апелляционной жалобы поддержали по изложенным в ней основаниям.

Истица в суд апелляционной инстанции не явилась, о месте и времени рассмотрения жалобы в апелляционном порядке извещена. Ее представитель Титов И.В. в суде апелляционной инстанции против доводов апелляционной жалобы возражал, ссылаясь на законность и обоснованность судебного решения.

Заслушав явившихся лиц, заключение прокурора Волковой Е.А., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, исследовав материалы дела, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с положениями ст.ст. 25 , 33 , 35 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключать с гражданским служащим срочный служебный контракт в случае замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы. Срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом сохраняется должность гражданской службы, расторгается с выходом этого гражданского служащего на службу, гражданский служащий, замещавший указанную должность, освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.

Поскольку положения указанного Федерального закона, регулирующего отношения между сторонами, не содержат норм, непосредственно регламентирующих расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной, то в данном случае подлежат применению соответствующие нормы Трудового кодекса РФ, что соответствует п. 4 ч. 1 ст. 5 приведенного Федерального закона и ст. 11 Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В Трудовом кодексе РФ предусмотрен широкий круг гарантий, учитывающих социальное предназначение женщины и направленных на обеспечение возможности сочетать профессиональную деятельность с рождением и воспитанием детей.

Частью 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья ( ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Следовательно, событие, связанное с окончанием беременности и рождением ребенка, применительно к трудовым отношениям истекает в связи с завершением отпуска по беременности и родам.

Исходя из изложенного, работодатель не вправе уволить работницу на следующий день после того, как ему стало известно о родах, если работница продолжает находиться в отпуске по беременности и родам. Срочный трудовой договор в этом случае может быть прекращен только по окончании такого отпуска.

Данный подход в применении законодательства согласуется с международными нормами права. Так, согласно п. 2 ст. 8 Европейской социальной хартии (пересмотренной) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996) «Право работающих женщин на охрану материнства» считается незаконным уведомлять женщину об увольнении в период со времени, когда она поставила работодателя в известность о своей беременности, и до окончания ее отпуска по беременности и родам либо в такое время, когда срок увольнения приходится на этот период. В ст. 7 Хартии социального обеспечения (принята в г. Гаване 15.02.1982) предусмотрено, что женщина имеет право на охрану здоровья и предоставление льгот в период беременности и материнства и ей необходимо гарантировать рабочее место.

Из материалов дела усматривается, что согласно заявлению истицы и приказу УФНС России по Республике Карелия от ХХ.ХХ.ХХ она была принята на должность ( . ) на период отсутствия основного работника С.О.В.

ХХ.ХХ.ХХ истица была предупреждена об истечении срока служебного контракта в связи с выходом на работу основного работника С.О.В.

Поскольку истица с ХХ.ХХ.ХХ находилась в отпуске по беременности и родам, согласно ее заявлению был издан приказ от ХХ.ХХ.ХХ о переводе ее на должность ( . ) на время отсутствия основного работника Ч.О.Г.

В связи с досрочным выходом ХХ.ХХ.ХХ на работу основного работника Ч.О.Г. истица ХХ.ХХ.ХХ была предупреждена об окончании срочного служебного контракта ХХ.ХХ.ХХ.

До окончания служебного контракта Титовой Е.Л. была представлена справка ООО » ( . )» о беременности, ХХ.ХХ.ХХ от нее поступило заявление о продлении срока действия срочного служебного контракта до окончания беременности.

На основании указанного заявления и в связи истечением ХХ.ХХ.ХХ срока действия срочного служебного контракта N от ХХ.ХХ.ХХ, заключенного в соответствии с приказом от ХХ.ХХ.ХХ N «О переводе работника на другую работу», приказом от ХХ.ХХ.ХХ N истица до окончания беременности переведена с ХХ.ХХ.ХХ на должность ( . ) (на место временно отсутствующего основного работника Ф.М.В.). Титова Е.Л. с данным приказом была ознакомлена ХХ.ХХ.ХХ.

В соответствии со ст. 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

В заявлении от ХХ.ХХ.ХХ истица просила предоставить ей отпуск по беременности и родам с ХХ.ХХ.ХХ.

В материалы дела представлены листки нетрудоспособности истицы с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ и с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ.

Приказом от ХХ.ХХ.ХХ N Титовой Е.Л. был предоставлен отпуск по беременности и родам с ХХ.ХХ.ХХ по ХХ.ХХ.ХХ.

Согласно справке от ХХ.ХХ.ХХ N у истицы родилась дочь Т.К.Р. ХХ.ХХ.ХХ. В заявлении от ХХ.ХХ.ХХ истица просила выплатить ей единовременное пособие при рождении ребенка, приложив копию свидетельства о рождении, справку о рождении, листок нетрудоспособности, справку с места работы супруга. Таким образом, УФНС России по Республике Карелия было уведомлено о рождении истицей ребенка ХХ.ХХ.ХХ.

Приказом от ХХ.ХХ.ХХ N истица была уволена по истечении срока действия срочного служебного контракта по п. 2 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», о чем ХХ.ХХ.ХХ была письменно уведомлена работодателем, а также о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Таким образом, истица была уволена в период нахождения в отпуске по беременности и родам, срок которого истекал ХХ.ХХ.ХХ. При этом, как пояснил представитель ответчика в суде первой инстанции, временно отсутствующий основной работник Ф.М.В., на место которой была переведена истица, к моменту увольнения Титовой Е.Л. на работу не вышла, о своем намерении выйти на работу не сообщала.

При указанных обстоятельствах, руководствуясь вышеизложенными нормами права, установив, что работодателем были нарушены нормы трудового законодательства и права истицы, суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования.

Ссылка ответчика на неверное толкование судом норм права является несостоятельной. Нормы материального права применены и истолкованы судом правильно.

В целом доводы апелляционной жалобы повторяют правовую позицию, высказанную представителями ответчика в суде первой инстанции, направлены на иную оценку исследованных судом обстоятельств, не опровергают выводов суда и не могут служить основанием для отмены решения, постановленного в соответствии с требованиями закона.

Руководствуясь ст. ст. 328 , 329 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 14 марта 2014 г. по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика — без удовлетворения.

источник

Можно ли уволить временную работницу, которая находится в отпуске по беременности и родам, при выходе основного работника?

Госслужащая оформила отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место принята по срочному контракту другая сотрудница (до выхода основного работника), которая в последующем оформила отпуск по беременности и родам. Окончание отпуска по беременности и родам 18 сентября 2017 года. Основной работник написала заявление о выходе на работу с 01 августа 2017 года. В таком случае, когда должны уволить временную сотрудницу? По окончании отпуска по беременности и родам или в день выхода основного работника? И второй вопрос: если основной работник по тем или иным обстоятельствам вновь оформит отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, например, с 10 августа 2017 года (до окончания отпуска по беременности и родам временного работника), то что делать с временным работником?

Госслужащая оформила отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место принята по срочному контракту другая сотрудница (до выхода основного работника), которая в последующем оформила отпуск по беременности и родам. Окончание отпуска по беременности и родам 18 сентября 2017 года. Основной работник написала заявление о выходе на работу с 01 августа 2017 года. В таком случае, когда должны уволить временную сотрудницу? По окончании отпуска по беременности и родам или в день выхода основного работника?

Законодательством о госслужбе этот вопрос не урегулирован, следовательно нужно руководствоваться ТК РФ, т.к. согласно ст. 73 Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Соответственно, если возможности перевести госслужащую на другую должность до окончания беременности нет либо беременность уже окончена, то служебный контракт с ней необходимо расторгнуть не позднее 01 августа 2017 г.

Если перевод на другую должность оформить можно, то служебный контракт расторгается по окончании беременности.

Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Отметим, что в соответствии с позицией Верховного Суда, выраженной в постановлении Пленума от 28.01.2014 № 1 (см. доп. материалы Системы Кадры № 2), законодатель внес изменение в часть 2 ст. 261 ТК РФ, указав что при оформлении отпуска по беременности срочный трудовой договор продлевается до его окончания. Но алогичных норм в часть 3 ст. 261 ТК РФ не внесено. В связи с чем можно сделать вывод, что работница, принятая на период отсутствия основного работника, при выходе основного работника может быть уволена сразу после окончания ее беременности, а не после окончания ее отпуска по беременности даже при оформлении перевода до окончания беременности.

если основной работник по тем или иным обстоятельствам вновь оформит отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, например, с 10 августа 2017 года (до окончания отпуска по беременности и родам временного работника), то что делать с временным работником?

В данном случае временная сотрудница может быть или уже уволена, или находиться на другой должности в связи с ее переводом до окончания беременности. В последнем случае срок служебного контракта уже не обусловлен нахождением основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком, т.к. они будут занимать разные должности. Следовательно, служебный контракт с временной сотрудницей будет расторгнут по окончании беременности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

Об этом говорится в части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-3387/2015, Челябинского областного суда от 18 сентября 2014 г. № 11-9839/2014, Ставропольского краевого суда от 5 сентября 2014 г. № 33-4859/2014.

В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте предложение о временном переводе на другую должность. Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы – увольте ее по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности, а в случае, если был оформлен отпуск по беременности и родам, – до окончания такого отпуска. Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Для продления трудовых отношений сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому ее составляют в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока. При этом в случае рождения ребенка увольнение нужно провести в день окончания отпуска по беременности и родам. Во всех других случаях прекращения беременности работодателю следует оформить увольнение в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1. Нижестоящие суды неукоснительно следуют данному подходу. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2014 г. № 33-242/2014(33-16168/2013).

Указанный порядок действует даже в том случае, когда срочный трудовой договор заключен для выполнения определенного объема работ и все работы по договору выполнены. На это указывают и суды (см., например, п. 6 обзора судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г., определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5, апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2013 г. № 11-40881/2013). В такой ситуации работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам в общем порядке, а с учетом того, что по факту работа завершена, он может:

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Можно ли уволить беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора
    • срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;
    • невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.
    • либо оформить временный перевод на другую работу с согласия сотрудницы;
    • либо объявить простой.
  2. Правовая база: Постановление Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1
    О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних

27. С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

источник

Когда женщина сообщает своему нанимателю о своей беременности, последний может поступить следующим образом: заключить срочный трудовой договор на время декретного отпуска сотрудницы с подходящим по квалификации соискателем на ее должность. Либо предложить одному или нескольким работникам взять на себя временно выполняемые ею обязанности.

Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.

Еще один достаточно распространенный случай – когда сотрудница сообщает работодателю о собственной беременности. Воспринять эту новость каждый руководитель может по-своему. Ведь радость за будущую мать или разочарование в связи с тем, что назревает необходимость поиска работника, на которого нужно будет возложить выполнение ее должностных обязанностей, – совершенно нормальные человеческие реакции.

Однако поступить в сложившейся ситуации любой работодатель обязан строго по закону. Один из наиболее оптимальных вариантов – срочный трудовой договор на время декретного отпуска.

Так, статья 255 Трудового кодекса РФ гласит: когда сотрудница показывает работодателю заключение врача о своей беременности, он должен в обязательном порядке предложить ей выйти в отпуск по беременности и родам. Его принято называть декретным. При этом рабочее место за женщиной на этот период должно сохраняться.

Если роды не были осложненными, то женщина может отдыхать 70 дней после рождения малыша. Такой же период отводится на отдых перед родами. Когда же во время беременности врач предполагает, что роды будут осложненными, он выписывает больничный лист. В этом случае после появления на свет ребенка сотрудница может находиться в отпуске 110 дней.

Всего отпуск по беременности и родам может составлять, таким образом, от 140 до 194 дней. Примерно это составляет 4 – 6 месяцев. Использовать его сотрудница может вне зависимости от даты появления на свет малыша, так как на отдых закон дает ей суммарное количество дней.

Работодатели часто предпочитают нанимать на временно освободившуюся должность человека со стороны. В том числе, и идут на срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Это связано с тем, что:

  • не всегда в компании можно найти сотрудника, который в полной мере справится с профессиональными обязанностями ушедшей в отпуск по беременности и родам коллеги;
  • оформление заместительства всегда сопряжено с определенными затруднительными моментами, прописанными в ТК РФ.

С таким человеком подписывают срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Его оформление имеет определенные особенности.

Подписание срочного трудового договора описано в 10-й главе Трудового кодекса. Так, 58-я статья содержит сведения о том, на какой срок может быть подписан контракт. А статья 59 ТК РФ регламентирует условия, при которых трудовой контракт подпадает под категорию срочного:

  • организация принимает в свои ряды сотрудника на период прохождения им практики на производстве;
  • компания нуждается в работнике, на которого будет возложено выполнение конкретных видов работ (во избежание конфликтов их список должен быть в подписанном трудовом соглашении);
  • человек устраивается в организацию для выполнения четко определенных сезонных работ;
  • компания функционирует до тех пор, пока ею не будут выполнены конкретные обязательства (возможен случай, когда организация работает только определенный срок, который прописан в уставном документе);
  • трудовой контракт на фиксированный срок подписан с человеком, отправленным на работу за границу.

Заметим, что отдельно ситуация с заключением срочного трудового договора на время декретного отпуска в законодательстве не прописана.

Между тем, с новым сотрудником может быть подписан срочный договор, если он занимает позицию женщины, вышедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. При этом за последней сохраняется занимаемая ею должность.

По причине того, что в нормативных документах четко указано лишь то, что в трудовом договоре рассматриваемой категории должен быть прописан срок, на который он заключен, но нет четких указаний, как именно это должно быть сделано, специалисты расходятся во мнениях (см. таблицу).

ПозицияПояснение
1Работодатель должен дублировать срок, взятый из медицинской справки женщины, в заключаемом договоре с работником, пришедшим на ее местоВ этом случае при необходимости продлить женщине декретный период (к примеру, если у нее были осложненные роды) наниматель и замещающий сотрудник подписывают еще одно соглашение, регламентирующее новые сроки
2Взять из Трудового кодекса формулировку срочности договораРуководитель организации может избавить себя от описанных выше действий и бумажной волокиты просто прибегнув к норме ТК РФ

Не надо забывать, что согласно статье 70 ТК РФ, работодатель и в рамках срочного трудового договора на время декретного отпуска может предложить соискателю на должность пройти испытательный срок. Тем не менее, возможно это не во всех случаях. Так, отсутствие испытательного периода имеет место в следующих случаях:

  • на работу устраивается новоиспеченный выпускник высшего или средне-специального учебного заведения;
  • человек был подобран нанимателем по конкурсу, положения о котором прописаны в законодательных актах;
  • лицо устроено на работу на срок до двух месяцев;
  • перевод сотрудника на новую должность предварительно был согласован с его прошлым нанимателем;
  • на вакантную должность принята беременная или мать ребенка в возрасте до полутора лет;
  • нанимаемый сотрудник – несовершеннолетний.

Иногда встречаются и другие случаи найма на работу соискателя без испытательного периода.

Если работник подписывает с нанимателем договор на срок до полугода, он может проходить испытательный срок. Однако этот период по законодательству – не более двух недель.
Подробнее см. «Испытательный срок: кому не устанавливают».

После отпуска по беременности и родам женщина может пожелать взять аналогичный отдых для присмотра за ребенком. И в таком случае руководитель обязан ей его предоставить. При этом замещающий сотрудник должен дать согласие на вынужденное продление с ним срочного договора. Затем руководитель согласовывает сроки с женщиной и нанятым по срочному контракту работником. После этого с последним либо подписывают дополнительное соглашение, либо перезаключают договор на новый период времени.

Прекращение действия трудового договора (срочного) регламентирует статья 79 ТК РФ. Оно происходит, когда (см. таблицу):

ОснованиеПояснение
1Действие контракта подошло к концуЗа три дня до даты окончания срочного контракта наниматель должен поставить в известность временного работника о том, что период действия соглашения с ним подходит к концу
2Замещаемый сотрудник возвращается на работуЕсли имел место отпуск по уходу за ребенком, то работодатель должен сообщить нанятому на это время сотруднику о получении от женщины заявления о возвращении на занимаемую ею должность.

Обратите внимание: законодательство не обязывает сотрудницу писать такое заявление (второе основание), но данный момент руководителю все же лучше предварительно с ней обговорить. Это даст возможность работодателю заранее начать готовить документы для временного сотрудника о прекращении действия его договора.

Нужно помнить еще один важный момент, связанный со срочным трудовым договором на время декретного отпуска. Статья 58 ТК РФ предусматривает возможность перехода срочного трудового контракта в категорию бессрочных. Это становится возможным, если ни одна из причастных сторон не выразила желания прекращать рабочие отношения.

В таком случае нанимателю и сотруднику лучше подписать соглашение о трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Хотя закон этого и не требует, мы настоятельно советуем.

В отношении срочного трудового договора на время декретного отпуска возможна и такая ситуация, когда на время отпуска по беременности и родам руководитель организации приглашает на временно освободившуюся позицию другую сотрудницу, которая спустя некоторое время также заявляет ему о своей беременности и просит оформить на нее декретный отпуск. Как в этом случае должен поступить работодатель по закону?

Глава 41 Трудового кодекса предусматривает для женщины, нанятой по срочному трудовому контракту, такие же права, как и для той сотрудницы, которую она замещает. Однако здесь есть некоторые нюансы.

Отношения между нанимателем и сотрудницей в положении, принятой на работу по срочному трудовому контракту, регламентирует статья 261 ТК РФ. Она предполагает следующее:

  1. беременная сотрудница также приносит из медицинского учреждения справку, подтверждающую ее «интересное положение»;
  2. после этого женщина пишет заявление с просьбой предоставить ей отпуск;
  3. затем по просьбе нанимателя, но не чаще одного раза в три месяца она должна приносить из мед. учреждения справку о беременности.

При соблюдении этих условий с замещающей сотрудницу женщиной продлевают трудовое соглашение на период декрета. В том случае, если имели место осложнения при родах, она имеет право на продление отпуска и вместе с ним трудового договора на определенное законодательством количество дней.

Важен еще один нюанс. В течение семидневного отрезка времени после того, как станет известно о рождении женщиной, нанятой по срочному трудовому договору на время декретного отпуска, ребенка, работодатель должен прекратить действие временного соглашения с ней. Если это сделано не будет, то договор автоматически переходит в категорию бессрочных.

Рассмотрим саму трактовку срочности соглашения о найме сотрудника на работу в описанной выше ситуации (см. таблицу).

Этап
1Срочность соглашения между работодателем и сотрудницей основана на том, что она занимала определенную должность по причине отсутствия работника, за которым его рабочее место закреплено трудовым законодательством до его возвращения
2Трудовой договор с беременной замещающей сотрудницей можно прекратить
3В этом случае наниматель обязан предложить женщине вакансии в компании, на которые она может претендовать
4Если подходящих для сотрудницы вакансий не нашлось, с ней можно расторгнуть трудовое соглашение

Итак, исходя из всего изложенного выше, можно сделать выводы. В период срочного трудового договор на время декретного отпуска сотрудницы работодатель должен сохранить за ней занимаемую должность. Но при этом он может нанять на ее место по срочному трудовому контракту другого человека. Таким образом, наниматель закрывает имеющуюся временную вакансию и обеспечивает своей организации выполнение прежнего объема работ.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

источник

1. Заключен срочный контракт на гос службе (ОИВ).
Хочу уволиться и впоследствии перейти в федеральную службу.
Если между увольнением с ОИВ и принятием на работу ФС пройдет 2 недели, то прирывается ли срок госслужбы для исчислении стажа для надбавки к ЗП?

1.1. Это зависит от положения которое принято в соответствующем учреждении куда вы собираетесь прийти на службу. Однозначно невозможно ответить. Надо смотреть документы по конкретному месту, куда хотите уйти.
См.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.01.2019), ст 50

1.2. Стаж не прерывается согласно Указа Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. N 1532 «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации»
7. Периоды замещения государственных должностей государственной службы субъектов Российской Федерации.

2. Пож-та я устроилась работать на госслужбу в налоговую, со мной заключили срочный трудовой контракт но меня взяли на декретное место, если я забеременею меня что уволят или они должны меня перевести на постоянное место работы?

2.1. Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):
— срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
— перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.
При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

3. На гражданской госслужбе нахожусь на испытательном сроке (срочный контракт на время декретного отпуска) решила уволится, сколько мне нужно будет отработать и имеет ли право работодатель отказать мне в увольнении мотивируя тем что не успел найти другого сотрудника?

3.1. Здравствуйте, Артём! Можете написать заявление об увольнении по собственному желанию несмотря на то, что подписан срочный трудовой договор. Заявление пишется за 2 недели до даты предполагаемого увольнения. По согласованию с работодателем могут уволить и раньше истечения двухнедельного срока.

4. У меня срочный контракт на госслужбе (патронат). Срок заканчивается в сентябре и, по идее, меня увольняют либо предлагают другое место работы. Но это будет у меня 7 й месяц беременности. Уволят ли меня согласно контракту? И есть ли вероятность его переключения с последующим продлением?

4.1. Вопрос не к закону, вопрос к работодателю. Уволить — могут.

Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

5. На госслужбе занимаю должность заместителя начальника отдела 13 лет, в 2017 году решили заключить со мной контракт на один год, срок контракта закончился меня не уведомили об этом (находилась на больничном листе) по выходу с больничного со мной опять заключили срочный контракт.

5.1. Обжалуйте действие работодателя в суде, либо обратитесь в трудовую инспекцию.

6. На госслужбе 27 лет, из них заместителем начальника отдела 15 лет, два года подряд со мной заключают срочные контракты, а в этом году 22 февраля 2019 года заканчивается срок второго контракта, мне обявили, что контракт не продлевают, правомерно ли это.

6.1. Если вы занимаете должность заместителя начальника отдела в течение 15 лет, то с вами не должны были заключать срочные контракты Согласно ст 25 данного закона: Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.01.2019)
Статья 25. Срок действия служебного контракта

1. Для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключать с гражданским служащим:
1) служебный контракт на неопределенный срок;
2) срочный служебный контракт.
2. Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет заключается, если иной срок не установлен настоящим Федеральным законом.
3. Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.
4. Срочный служебный контракт заключается в случае:
1) замещения отдельных должностей гражданской службы категории «руководители», а также должностей гражданской службы категории «помощники (советники)»;
2) замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;
3) замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор о целевом обучении в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации, иных представительствах Российской Федерации и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории Российской Федерации;
5) замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;
6) замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного контракта;
КонсультантПлюс: примечание.
Срочные служебные контракты, заключенные на 1 января 2017 года в соответствии с пунктом 6.1 части 4 статьи 25 с государственными гражданскими служащими, не достигшими возраста 65 лет, считаются заключенными на неопределенный срок (Федеральный закон от 23.05.2016 N 143-ФЗ).
6.1) замещения должности гражданской службы гражданским служащим, достигшим предельного возраста пребывания на гражданской службе, которому в соответствии с частью 1 статьи 25.1 настоящего Федерального закона срок гражданской службы продлен сверх установленного предельного возраста пребывания на гражданской службе;
(п. 6.1 введен Федеральным законом от 29.11.2010 N 317-ФЗ)
7) замещения должности гражданской службы, по которой частью 14 статьи 50 настоящего Федерального закона установлен особый порядок оплаты труда;
7.1) замещения должности гражданской службы в порядке ротации;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 06.12.2011 N 395-ФЗ)
8) в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.
5 — 7. Утратили силу. — Федеральный закон от 29.11.2010 N 317-ФЗ.
(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа.

7. Работала на госслужбе в суде, секретарем. 28 ноября написала заявление на увольнение, 6 декабря ушла на больничный, а 7 декабря меня уволили, по причине истечения срока срочного контракта на госслужбе. Придя на работу я предоставила больничный лист. Закрыт больничный 14 декабря. Получила я зарплаты всего ничего 5000 рублей. А ФСС мне оплатит больничный или нет?

7.1. Больничные должен оплатить Ваш работодатель, откуда вы уволились.

источник