Можно ли сократить отпуск по беременности и родам

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы
по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

источник

Не слишком часто, но все же иногда возникает вопрос: допустимо ли сокращение в декретном отпуске? Рассмотрим этот вопрос в подробностях.

Сокращение в декретном отпуске возможно лишь при определенных обстоятельствах

Для начала давайте рассмотрим, что из себя вообще представляет декретный отпуск, на каком основании его можно получить и какие выплаты по нему полагаются.

В законодательстве, надо отметить, термин «декрет» отсутствует. Это такое «народное» название для отпуска по беременности и родам, иногда также под ним подразумевается отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора или трех лет, но чаще все же первый случай. Чтобы не возникло путаницы, в данной статье под декретом будет подразумеваться именно отпуск по беременности и родам.

Прежде чем говорить о том, могут ли сократить в декретном отпуске, хорошо бы понимать, как его предоставляют? Не такая уж это и сложная процедура. Забеременевшая сотрудница должна стать на учет в медицинское учреждение, причем выгоднее сделать это пораньше – при постановке на учет до двенадцатой недели полагается дополнительная небольшая государственная выплата. После осмотра врач назначает примерную дату родов и, исходя из нее, выписывает листок временной нетрудоспособности. Этот листок необходимо предоставить работодателю, на его основании будет издан приказ по предприятию, а уже на основании приказа будет произведен расчет декретных выплат.

Необходимо отметить, что временная нетрудоспособность по беременности и родам довольно продолжительна. В общем случае законодательство предоставляет служащим сто сорок дней такого отпуска, а максимальная длительность может быть целых сто девяносто шесть дней. Разумеется, обходиться такой срок без сотрудника довольно сложно, поэтому обычно на это время либо нанимают кого-нибудь по срочному трудовому договору, либо перераспределяют обязанности между теми сотрудниками, которые уже имеются в наличии. Второй вариант чреват тем, что руководству предприятия может показаться, будто декретная должность и вовсе лишняя, если оставшиеся работники успевают поработать и за себя и за ушедшую в отпуск сотрудницу, что может навести на мысли о сокращении штата, что и подводит нас к основной теме этой статьи: сокращение декретной должности.

Тех, кто переживает, что во время пребывания в декретном отпуске их могут уволить, уверяем, что беспокойство напрасно. Во-первых, по законодательству нельзя уволить человека, пока он находится в отпуске, во-вторых, для беременных и мам малолетних детей предусмотрены дополнительные гарантии и защита от увольнения.

Единственная возможность для работодателя сократить декретницу – это ликвидировать предприятие, но и в этом случае сотрудницу необходимо будет уведомить о предстоящем событии как минимум за два месяца до него, не позже.

Поэтому теоретически – да, увольнение во время декрета возможно, но если такое и случится, то у уволенной работницы будет время либо подыскать новую работу, с более гибким графиком, либо встать на учет в центре занятости.

Сокращение работника в декретном отпуске возможно лишь при ликвидации предприятия

За то время, что сотрудница пребывает в декретном отпуске, может возникнуть и такая ситуация, что понадобится изменить штатное расписание и должность, которая сохранена за ней, просто сократят. Можно ли оформить увольнение в таком случае?

Как и при ликвидации предприятия, при сокращении должности в штатном расписании работница должна быть уведомлена об этом за два месяца до собственно вывода штатной единицы. Прямого запрета на то, чтобы уведомить находящегося в отпуске сотрудника о сокращении, нет, поэтому работодатель может направить к отпускнику на дом комиссию с листом под роспись о том, что уведомление о сокращении было вручено. Правда непосредственно само увольнение можно будет произвести лишь после выхода сотрудницы на работу по истечению срока временной нетрудоспособности.

Кроме того, работодатель обязан в эти два месяца между вручением уведомления и увольнением предложить служащей другие имеющиеся вакансии. Но они могут быть и с менее удобным графиком или меньшей заработной платой. Разумеется, служащая вправе отказаться от должности, которая не будет ее устраивать.

Сокращение после декретного отпуска вполне законно и может быть осуществлено сразу после выхода из декрета

В том случае если сотрудница по окончанию временной нетрудоспособности по беременности и родам появилась на рабочем месте хотя бы на один день, до того как оформить отпуск по уходу за ребенком, работодатель может успеть начать оформление увольнения. Заметим, не уволить – разве что работница и руководство договорятся об увольнении по соглашению сторон, но начать процедуру увольнения:

по собственному желанию – с обязательно двухнедельной отработкой>
по сокращению штатов – с обязательным уведомлением за два месяца до сокращения>
в связи с ликвидацией предприятия – с обязательным уведомлением за два месяца до ликвидации>
по статье – если со стороны работницы были случаи грубого нарушения трудовой дисциплины.

источник

Советы юриста по кадрам для работодателей.

Получив лист нетрудоспособности по беременности и родам, будущая мама начинает готовиться к самому важному событию. И для работодателя с точки зрения закона все просто: в соответствии со ст. 255 Трудового кодекса РФ, женщине на основании больничного и по ее письменному заявлению надо предоставить отпуск.

Но нередко бывает по-другому. Получив документ в поликлинике, сотрудница тем не менее готова работать еще какое-то время и уверена, что трудиться – ее право. Как же в этом случае поступить HR-специалисту?

Да, утверждение работницы имеет полное право на жизнь.

Более того, она может предоставить в компанию больничный тогда, когда посчитает нужным, и уйти в отпуск, когда пожелает и напишет соответствующее заявление. Для бизнеса здесь важно следующее: сотрудницу нельзя привлекать к труду после того, как она предоставит лист нетрудоспособности. Пока она этого не сделает, а вы, соответственно, не узнаете о ее новом статусе, компания не несет ответственности согласно ТК РФ. Но вы должны понимать и оценивать другие риски, в том числе связанные со здоровьем человека.

В нашей практике были кейсы, когда сотрудница трудилась после указанного врачом срока, а затем у нее были претензии к работодателю. Именно поэтому мы рекомендуем зафиксировать дату, когда она получила и/или предоставила вам больничный.

Отмечу, что продолжительность такого отпуска составляет в обычном случае 70 дней до родов и столько же после. Исчисляется он суммарно и предоставляется полностью, независимо от дней, фактически использованных женщиной до родов. Другими словами, 140 дней отсчитываются от даты выдачи листа. А вот пособие выплачивается исходя из фактического срока отпуска. Допустим, сотрудница получила больничный 1 декабря, но продолжила трудиться. Этот документ она принесла на работу позже и написала заявление на отпуск с 1 января. В этом случае пособие ей назначат за 109 дней: 140 дней отпуска минус 31 день работы в декабре. Этот «минус» основан на том, что пособие – это форма компенсации утраченного заработка.

Финансовая сторона – еще один немаловажный вопрос. Пока женщина не ушла в отпуск, вы должны платить ей зарплату, хотя юридически она работает уже во время больничного. В то же время сам больничный, который финансирует государство, оплачивается только с момента передачи листа работодателю. И если она ушла на больничный позже, то и получить она должна меньше на это количество дней.

Фонд социального страхования РФ однозначно считает, что в отпуске женщина работать не может, так как трудовое законодательство этого не предусматривает. Пособие, напомним, является компенсацией за утраченный заработок, а при выходе на работу никакой «утраты» нет.

Да, Трудовой кодекс ничего не говорит о подобном сценарии, и можно было бы согласиться с сотрудницей, желающей скорее вернуться. Но делать этого мы не рекомендуем. Несмотря на то, что суды могут поддержать работодателей, которые разрешают женщинам вернуться, дополнительных задач это не снимает. А надо ли это? Во-первых, придется вернуться часть уже выплаченного пособия. Сделать это можно, только если работник согласится возместить средства. Рассчитывать на это приходится едва ли.

Кроме того, необходимо в принципе понять, готов ли ФСС РФ принять этот частичный возврат. Для этого придется сделать запрос в территориальное отделение Фонда и получить ответ.

источник

В наше время все чаще можно услышать жалобы мам в декрете про угрозы со стороны начальника о сокращении, чтобы вынудить работницу выйти на рабочее место раньше положенного срока. Поэтому каждой женщине, которая осуществляет уход за малышом, следует знать, можно ли на законных основаниях сократить должность декретницы во время декретного отпуска? Такие действия в большинстве случаев незаконны, но есть некоторые нюансы и исключения, которые мы рассмотрим ниже.

Этот вопрос беспокоит многих молодых родителей и беременных работниц. Прежде всего, разберемся в понятии «декретный отпуск».

Это название объединяет два разных отдыха, связанных с материнством:

Дородовой – промежуток временной нетрудоспособности, связанный с беременностью и родами.
Послеродовой – по уходу за появившимся на свет малышом сроком до 3 лет.

Чтобы не было неразберихи, в данной статье под декретом будет рассматривать именно отпуск по уходу за своим чадом.

К сожалению, сокращение декретной должности достаточно частое явление. Ведь за время отсутствия основного специалиста должностные лица плавно перераспределяют его обязанности между членами коллектива.

В итоге невольно возникает мысль о сокращении бесполезной должности. Но при этом управленцы забывают, что у декретниц есть некоторые гарантии, зафиксированные нормами закона. Все они подлежат неукоснительному исполнению, невзирая на производственную необходимость или оптимизацию штатного расписания.

Женщины на любых сроках беременности или матери ухаживающие за детьми входят в наиболее уязвимую категорию российских граждан.

Для этой категории законодательством установлен ряд привилегий и льгот, которые направлены на защиту профессиональных интересов:

Согласно содержанию статьи 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком декретным работникам гарантируется сохранение должности, среднемесячного заработка, а также обязанности, закрепленные в договоре о двустороннем сотрудничестве.
В соответствии со статьей 261 ТК РФ прекратить действие трудового соглашения с женщиной имеющей малышей до 3 лет ни в коем случае не допускается.
В Приказе Министерства Здравоохранения и социального развития от 23.12.2009 года четко установлены размеры и сроки положенных выплат.
Содержание статьи 5.27 КоАП РФ описывает ответственность за нарушения требований охраны труда и трудового законодательства.

Согласно законодательству РФ запрещено увольнение работника по инициативе начальника, если он временно нетрудоспособен или находится в отпуске.

Также прекращение ТД неприемлемо в следующих случаях:

женщина беременна;
сотрудница воспитывает малыша в возрасте до 3 лет;
работница имеет 3 и более детей, а второй родитель не имеет дохода;
наемное лицо является одиноким родителем, воспитывающим ребенка младше 14 лет;
на иждивении молодой мамы находится несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Закон не сможет защитить женщину в случае серьезных трудовых нарушений (ст. 81 ТК РФ):

выход на работу в нетрезвом состоянии;
злоупотребление служебными обязанностями;
разглашение коммерческой тайны;
выявление фактов хищения, нецелевой траты денег;
совершение аморального поступка;
фальсификация документов;
систематическое нарушение режима труда и прочее.

В данном случае она будет уволена, несмотря на ее положение.

Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске возможно только при наличии достойных причин:

ликвидация предприятия;
банкротство фирмы;
прекращение предпринимательской деятельности.

При наличии данных оснований существует определенный алгоритм действий, который рассмотрим ниже.

Ликвидация компании предполагает абсолютное завершение экономической или другой деятельности и исключение ее из Единого государственного реестра юридических лиц. Таким образом, организация лишается всего штата сотрудников вместе с руководством.

Увольнение декретницы происходит только по четко установленной нормами ТК РФ процедуре и с выплатой положенной компенсации.

При таких обстоятельствах за два-три месяца до вывода штатной единицы необходимо совершить такие действия:

оповестить работницу о предстоящем увольнении в письменном виде;
ознакомить с приказом с проставлением личной подписи;
занести сведения о ликвидации в трудовую книжку.

В последний трудовой день необходимо произвести все положенные компенсационные выплаты, выдать справку о доходах и необходимые бумаги для дальнейшего получения выплат от государства.

Мама в декрете может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе, не дожидаясь процесса по ликвидации предприятия. При таких обстоятельствах она может потребовать компенсационное денежное вознаграждение с момента увольнения до окончательного прекращения деятельности фирмы.

После окончания декретного отдыха женщина обязана приступить к выполнению своих должностных обязанностей, гарантии от государства на сохранение должности в данном случае уже утратили силу. В первый же трудовой день работодатель может начать оформление увольнения на общих основаниях.

Но если работница прервала досрочно подобный отпуск, а малышу еще не исполнилось 3 года, то наниматель не может ее сократить или уволить по своей инициативе, это будет незаконно.

Могут ли сократить на законных основаниях в декретном отпуске? К сожалению, этот вопрос актуален в современном мире и требует особого внимания в каждом конкретном случае.

За время декретного отпуска, в компании, в которой трудилась молодая мама, могут произойти существенные перемены.

Причиной их могут стать смена организационной формы предприятия:

соединение нескольких подразделений;
слияние;
выделение;
разделение;
преобразование.

Такая инверсия зачастую вносит организационные перемены, коррективы в должностные обязанности, состав и численность трудового коллектива. При этом сокращение декретницы при сокращении численности штата неправомерно и защищено законом.

К тому же, реорганизация предприятия не является основанием для расторжения ТД с сотрудниками, за исключением случая, когда наемные лица сами отказываются работать в новой организации. Статья 261 ТК РФ строго запрещает расторжение трудовых договоров с женщинами, имеющими детей до трех лет.

Также трудовые взаимоотношения могут быть расторгнуты с молодой мамой, если она сама изъявит желание уволиться. В этом случае работница должна написать письменное заявление на имя руководства организации, которое должно проставить свою визу.

В последний рабочий день работнице должны выдать расчет за отработанное время и неиспользованный отпуск, а также трудовую книжку.

Также среди легитимных причин увольнения могут быть также:

завершение срока действия срочного ТД;
подтверждение сотрудницы неспособной к трудовой деятельности, что доказывается медицинскими справками, заключениями;
привлечение к административному или уголовному наказанию, исключающее возможность заниматься конкретным видом деятельности, если она входит в трудовые обязанности работницы.

Других случаев законодательством не предусмотрено и действия по увольнению будут признаны незаконными.

Перевод сотрудницы в декрете на другую должность осуществляется в порядке, обозначенном в статье 72 ТК РФ.

Руководитель компании вправе предложить молодой маме смену должности или перевод на работу в другую местность, если на то есть веские причины. Происходит это только по обоюдному согласию сторон. Если должность ниже той, которую сотрудница занимала до декретного отпуска, она имеет право отказаться.

Мы рассмотрели все случаи, касающиеся темы можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска. Каждому работодателю стоит помнить, что женщины, ухаживающие за детьми до трех лет, являются льготной категорией и обладают некоторыми гарантиями, а именно, запретом лишения рабочего места за исключением ликвидации.

Все процессы должны выполняться в рамках закона, в случае выявления фактов нарушения следует незамедлительно подать заявление в компетентные органы.

Текст статьи 392 ТК РФ разъясняет,что каждая штатная единица вправе обратиться за разрешением споров о несоблюдении законного порядка в течение 1 месяца со дня получения уведомления или приказа об увольнении на руки.

Инспекцию по труду поможет восстановить справедливость и защитить права каждого трудящегося. Следует подать письменное заявление, на основе которого будет организована проверка предприятия в течение месяца.

В случае выявления фактов нарушений инспектор предпримет следующие действия:

выдаст директору предписание об устранении нарушений;
привлечет нарушителя к административной ответственности.

Женщина-работник в случае незаконного увольнения может обжаловать действия управленца в судебных органах, предъявив доказательства нарушений прав. На основании всех предоставленных материалов суд примет решение.

Зачастую суд принимает сторону уволенной сотрудницы. При удовлетворении требований истца судом постановляется ряд требований, обязательных для исполнения:

восстановить в должности незаконно уволенного сотрудника;
оплатить вынужденные прогулы;
удовлетворить требования о материальной компенсации;
компенсировать нанесенный моральный ущерб.

Расходы, понесенные во время судебной тяжбы, должен компенсировать руководитель компании. Также судебные приставы отслеживают исполнение вынесенного решения.

Если женщина уверенна, что ее уволили незаконно, ничто не запрещает ей обратиться сразу в несколько инстанций для эффективности.

В случае незаконного увольнения беременной женщины или декретницы, должностные лица по результатам проверки могут быть привлечены к правовой ответственности.

Мера наказания напрямую зависит от характера и тяжести допущенных начальником нарушений:

предупреждение;
административный штраф для руководителя компании 1000 – 5000 рублей в соответствии со статьей 5.27, частью 1 КоАП;
приостановление работы рассматриваемой организации на срок до 90 дней;
штраф до 200 тысяч рублей или в размере оклада за 1,5 года работы несправедливо уволенной сотрудницы (статья 145 УК РФ);
исправительные обязательные работы до 15 суток.

Управленцу также необходимо будет возместить причиненный моральный ущерб работнику. Точная сумма в денежном эквиваленте указана в заключенном трудовом соглашении либо в судебном постановлении.

Таким образом, способов сократить беременную или уволить сотрудницу во время отпуска по уходу за малышом не очень много. В случае, если компания не подлежит ликвидации, лучше не рисковать и дать молодой маме выйти на свое рабочее место из декретного отпуска.

источник

Женщины, трудящиеся на предприятии, рано или поздно уходят в отпуск по беременности и родам. Им необходимо подготовиться к рождению малыша, отдохнуть и далее посвятить большую часть времени заботе о ребенке.

У многих женщин меняется мировоззрение, карьера отходит на дальний план, а иногда появляется возможность (в том числе и финансовая) посвятить всю себя семье. Поэтому необходимо знать, как правильно происходит процедура увольнения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Решить уволиться женщина может в декретном отпуске. Но, если она все свое время посвящает заботам о ребенке, либо занимается подготовкой к его появлению на свет, то ей будет проблематично соблюсти все правила увольнения, согласно законодательству.

Согласно законодательству, сотруднице можно уволиться, как находясь в отпуске по беременности и родам, так и после него. Она может это сделать как по личной инициативе, так и по договоренности сторон. В обоих случаях алгоритм действий будет одним и тем же.

Сотрудница и работодатель должны действовать в следующем порядке:

Вначале женщина принимает окончательное решение об увольнении и оформляет заявление.
Заявление необходимо отправить непосредственному руководителю. Также не будет лишним сообщить ему об этом по телефону.
Руководителю необходимо ознакомиться с документом и поставить на нем свою подпись.
Сотрудники отдела кадров подготавливают трудовую книжку и прочие документы сотрудницы, которые нужно ей отдать в первый день с момента увольнения.
Как только в трудовой книжке появится соответствующая запись, сотрудницу можно буде считать уволенной. После этого женщине рекомендуется уточнить по поводу получения декретных выплат.

Чтобы процесс увольнения прошел в соответствии со всеми регламентами и в кратчайшие сроки, сотрудница должна представить следующие документы:

оформленное заявление;
листок нетрудоспособности по БиР;
дополнительный листок нетрудоспособности, если роды считались осложненными;
ксерокопия трудового договора.

Правильным считается заявление об увольнении, составленное на листе обычного офисного формата. Образец заявления на увольнение можно найти в интернете, либо могут предоставить сотрудники отдела кадров.

Одного на всех образца заявления не существует, но есть несколько общих регламентов, придерживаться которых настоятельно рекомендуется. Например, заявление всегда составляется в деловом стиле. Также важно, чтобы заявление было составлено грамотно, без орфографических ошибок.

Допускается составление заявления от руки, но почерк при этом должен быть разборчив и аккуратен.

И все же рекомендуется оформлять заявление в печатном виде. Это не сложно осуществить, поскольку у многих есть персональный ноутбук, компьютер. При составлении документа на компьютере, нужно позаботиться, чтобы стиль шрифта был классическим, а заявление было легко читать.

Первым делом в документе составляется шапка. Там должно фигурировать название предприятия, данные о руководителе, на которого оформлялось заявление. Там же должны быть данные и о сотруднице.
Затем, в документе необходимо прописать основания для увольнения и сама просьба об этом. Если нет желания разглашать личную информацию, то можно просто написать с формулировкой по личному желанию. В конце документа должно стоять число его оформления, а также подпись с расшифровкой.
Необходимо, чтобы в документе было упомянуто обстоятельство, что женщина на данный момент пребывает в отпуске по беременности и родам. В конце документа должна стоять подпись. Если же вместе с заявлением идут какие-либо документы, то необходимо сделать их перечисление.

Скачать бланк заявления на увольнение по собственному желанию
Скачать образец заявления на увольнение по собственному желанию

Некоторые сотрудницы думают, что увольняясь в декретном отпуске, им все равно не избежать отработки.

Только в законодательстве нет такого понятия. Под данным выражением подразумевается такой период, который начинается с момента одобрения заявления на увольнение. Обычно этот период равен четырнадцати дням. В этот временной промежуток необходимо продолжать ходить на работу, выполнять должностные обязанности.

Также необходимо знать, что если сотрудницу увольняют по собственному желанию после декретного отпуска, то руководитель имеет право настаивать на выходе для отработки двух рабочих недель. В противном случае, если декретный отпуск все еще длится, то заставить женщину отрабатывать две недели никто не может.

Как только заявление на увольнение будет подписано, руководитель должен отправить трудовую книжку женщине, находящейся в декретном отпуске. Согласно законодательству, не существует конкретных сроков, в которые нужно успеть отдать документ, но необходимо это сделать «в ближайшее время».

Если женщина уволилась, то работодатель больше не обязан выплачивать полагающиеся ей пособия, ведь ответственность за молодую маму с него снимается.

Все полагающиеся выплаты должны осуществлять органы социальной защиты. Помимо этого изменения, должен уменьшиться и размер пособий. Если женщина получала раньше выплату, которая равнялась ее средней зарплате, то теперь начисления будут производиться сорок процентов от той суммы.

Согласно законодательству, увольнение сотруднице, находящейся в отпуске по беременности и родам, невозможно. Женщина может прекратить работать в данной организации лишь по собственному желанию, либо это произойдет по соглашению сторон (статья 77 ТК РФ). Либо трудовой договор может быть расторгнут по причине ликвидации организации.

Могут ли уволить женщину в декрете при сокращении штата? На предприятиях время от времени происходят изменения со штатными единицами. Если должность сотрудницы сократили во время отпуска по беременности и родам, то все равно работодатель не может уволить женщину, пребывающую в декрете.

Работодатель должен подыскать для этой сотрудницы аналогичное рабочее место, с такой же зарплатой и должностными обязанностями. Если сотрудница откажется от предоставленного ей нового рабочего места, то только в этом случае ее можно будет уволить.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, находящейся в декретном отпуске, в некоторых исключительных случаях:

Сотрудница приняла решение уволиться по собственной инициативе и оформила надлежащее заявление.
Произошла ликвидация предприятия. При этом уволены будут все трудящиеся, в том числе и те, кто находится в отпуске по беременности и родам.

Если предприятие ликвидируется, то руководитель должен поставить в известность всех подчиненных об этом обстоятельстве. Соответственно, эту информацию должны получить и сотрудницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам.

Информацию декретницам сообщают по телефону, либо отправляют письменное извещение.

Когда организация проходит процедуру ликвидации, всем сотрудникам необходимо передать их трудовые книжки. Если сотрудница находится в декретном отпуске и не может лично явиться за документами, то для их отправления можно воспользоваться одним из нескольких способов на выбор.

Например, руководитель может отправить важные документы через одного из надежных работников. Либо трудовая книжка может быть отправлена по почте с уведомлением.

Если сотрудницу во время отпуска по беременности и родам незаконно уволили, то она имеет право обратиться в инспекцию по труду или в судебную инстанцию за обжалованием.

Благодаря трудовой инспекции будет проведена проверка и сотрудницу восстановят на рабочем месте. Если же дело дойдет до судебной инстанции, то работодателю придется оплатить и некоторые другие штрафы.

Помимо этого работодателю необходимо будет заплатить за причинение морального ущерба, также ему грозят штрафные санкции в целях профилактики.

С этого момента за действиями руководителя будут присматривать сотрудники из инспекции по труду.

Иногда бывают такие случаи, что сотрудница оформила и отправила в отдел кадров заявление на увольнение, а в последующие дни передумала. Могут ли ее восстановить на рабочем месте?

Согласно законодательству, сотрудница имеет право поменять свое решение по поводу увольнения в течение двух недель с момента отправки заявления. Если трудовую книжку еще не отдали сотруднице, то руководитель обязан ее восстановить на работе. В этом случае заявление не считается действительным документом.

Женщина, которая пребывает в отпуске по беременности и родам, защищена со всех сторон законодательством. Нужно, чтобы сами работницы помнили о своих правах и могли их отстаивать при необходимости.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

источник