Информация о компании КСК ГРУПП
КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.
КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.
Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.
В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:
- аудит по российским и международным стандартам;
- налоговый и юридический консалтинг;
- аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
- решения по привлечению финансирования;
- маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
- управленческий и кадровый консалтинг;
- оценка и экспертиза;
- сопровождение сделок с капиталом;
- Due-diligence.
В наше нестабильное время собственники бизнеса все чаще и чаще стали принимать решение ликвидировать некоторые из своих компаний в связи с бесперспективностью дальнейшего ведения деятельности или же по причинам каких-либо проблем в бизнесе. При этом зачастую они готовы не увольнять сотрудников в связи с ликвидацией компании, а перевести их на работу в другие компании группы. То есть речь идет не об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, а о смене организации-работодателя. Таким образом, сначала работник увольняется из одной организации, а затем следует прием на работу в другую организацию. Права работников при этом де-факто не нарушаются – они продолжают работать на прежних условиях, изменяется только работодатель и место работы.
Компания, которую планируется ликвидировать, фактически уже не будет в полную силу вести свою деятельность. В компании остается лишь минимальный штат сотрудников, которые будут работать до момента ее ликвидации (как правило, это директор и главный бухгалтер).
Однако в некоторых случаях в штате компании есть еще и женщины, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры и которые находятся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Встает логичный вопрос – что с этим аспектом делать, если работодатель заинтересован не расставаться с такими работниками и хочет перевести их на работу в другую организацию? Возможно ли это сделать, не нарушая требования законодательства и права работника?
Статья 261 ТК РФ вводит прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев увольнения такого работника в связи с ликвидацией организации.
А вот для женщины, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя несколько шире: основанием для увольнения могут быть и ликвидация организации и виновные действия работника, предусмотренные п. 5-8, п. 10 ст. 81 ТК РФ. Поскольку фактически в период отпуска по уходу за ребенком женщина на работу не выходит и свои трудовые обязанности не выполняет, то большинство этих случаев к ней не применимы – она не может опоздать а работу, или прийти на работу в состоянии алкогольного опьянения, или совершить хищение, или грубо нарушить свои трудовые обязанности. Фактически в таких условиях применимым основанием для увольнения за виновные действия может быть только увольнение за разглашение охраняемой законом тайны, и представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. То есть те действия, которые она могла совершить не выходя при этом на работу.
Если работница будет уволена в связи с ликвидацией организации, то она не теряет право на получение полагающихся ей пособий. Для того, чтобы получать пособие по уходу за ребенком, после увольнения женщине придется встать на учет в органах социальной защиты населения и представить перечень документов, определенный требованиями приказа Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н «Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей».
При этом женщина, уволенная в связи с ликвидацией организации в период отпуска по беременности и родам, или уже в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, может существенно потерять в сумме выплачиваемого органами социальной защиты пособия по уходу за ребенком по сравнению с тем, если бы получала его у работодателя.Ведь, на основании положений ст. 15 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» органы социальной защиты будут выплачивать пособие в минимальных размерах – 1500 руб. по уходу за первым ребенком и 3000 оуб. по уходу за вторым ребенком и последующими детьми по сравнению с тем, что работодатель выплачивал бы пособие в размере 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование.
Но, если работницу уволить в связи с ликвидацией организации и принимать ее к другому работодателю только после окончания отпуска по уходу за ребенком, то шанс, что потом этот перспективный сотрудник придет на работу в новую компанию этого собственника по окончании отпуска по уходу за ребенком существенно ниже, чем сразу перевести ее к новому работодателю. Соответственно такого ценного сотрудника нужно сразу принимать на работу в другую организацию не дожидаясь вынужденного увольнения в связи с ликвидацией организации. Тут встает сразу же несколько вопросов, грозящих стать проблемой:
Может ли беременная женщина уволиться из организации по собственному желанию, или по соглашению сторон, или в порядке перевода к новому работодателю? Не будет ли оспариваться территориальным органом ФСС РФ, из средств которого в дальнейшем будут выплачиваться пособия, такой прием беременной женщины на работу у нового работодателя как фиктивный? Ведь она должна будет сразу же уйти в отпуск по беременности и родам или же в отпуск по уходу за ребенком! Насколько это корректно? Не сочтут ли органы ФСС РФ целью такого перехода сотрудника к новому работодателю исключительно выплату пособий из средств ФСС РФ в полном размере?
Не нарушаются ли права работника в таком случае? Напомним, что за нарушение норм трудового законодательства организация и должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а если нарушение не первое, то, помимо штрафа, возможна дисквалификация должностного лица на срок от одного до трех лет (фактический запрет на занятие руководящих должностей).
Что делать с пособиями, выплачиваемыми из средств ФСС РФ по старому месту работы и на новом месте работы? Особенно, если отпуск по беременности и родам не окончен, вся сумма ведь уже выплачена вперед прежним работодателем за весь срок отпуска по беременности и родам! Неужели нужно пересчитать сумму по день увольнения включительно и удержать ее часть у женщины при увольнении у прежнего работодателя, чтобы начислить эту сумму у нового работодателя? А ведь лист временной нетрудоспособности был получен уже на прежнее место работы, неужели и его тоже нужно переделывать?
Вопросов в такой ситуации возникает множество, а вот прямые ответы на поверхности не лежат, не все ситуации прямо прописаны нормами трудового и гражданского законодательства и, тем более, нормативными актами органов ФСС РФ.
Самым правильным решением в такой непростой ситуации является обращение за консультацией к юристу, занимающимся трудовым правом.
Именно с такой проблемой, как оформить все правильно и не получить проблем с работниками и контролирующими органами, а также не получить претензий от органов ФСС РФ, из чьих средств выплачиваются пособия, обратился к нам клиент. Причем в компании, которую было решено ликвидировать, были и женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, часть из которых еще получала пособия по уходу за ребенком из средств ФСС РФ.
Расставаться с сотрудницами в связи с ликвидацией организации совсем не хотелось, все они были перспективными работниками, и после выхода из отпуска по уходу за ребенком планировали продолжить свою карьеру у данного работодателя. Кроме того, женщинам, конечно же, хотелось получить определенные гарантии, что у данного работодателя их ждут. Так что вариант уволить таких женщин в связи с ликвидацией организации, чтобы потом в перспективе через годик-другой взять их на работу в другую организацию, не рассматривался в принципе.
Так что, исходя из такой постановки задачи, наши специалисты дали Клиенту следующие разъяснения и варианты действий.
Порядок увольнения женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, по собственному желанию и прием в другую организацию
Как мы уже говорили ранее, запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя, вообще-то мы говорили, что за исключением некоторых оснований… (ст. 261 ТК РФ).
Однако, запрет на расторжение трудового договора по инициативе работника, или на перевод работника по его просьбе к другому работодателю, в отношении беременных женщинам и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, нормами ТК РФ не предусмотрен.
Соответственно, несмотря на то, что женщина находится в отпуске по беременности и родам, или в отпуске по уходу за ребенком, она может уволиться и по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), и в связи с переводом к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК РФ), равно как и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
При этом увольнение женщины по перечисленным выше основаниям, не лишает женщину права на получение полагающихся ей пособий у нового работодателя и не уменьшает их размер по сравнению с тем размером пособий, который она бы получала у прежнего работодателя. Далее мы более подробно поговорим об этом.
При прекращении трудового договора в связи с переводом к другому работодателю у работницы будет больше гарантий. В этом случае работнику, приглашенному на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы запрещается отказывать в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).
По нашему мнению, вариант увольнения женщины по собственному желанию и последующий прием к новому работодателю является более предпочтительным. Такой вариант даст меньше поводов для возможных претензий органов ФСС РФ по фиктивному переводу работника с целью получения выплат пособия из средств ФСС не в минимальном размере, а в размере 40% среднего заработка, облагаемого страховыми взносами.
Однако необходимо отметить, что на практике органы ФСС РФ значительно большее внимание уделяются случаям выплаты пособий по беременности и родам новым работодателем, к которому женщина устроилась на работу уже будучи беременной и сразу же ушла в отпуск по беременности и родам. Конечно же, поскольку здесь суммы расходов из средств ФСС более значимы по своей величине, то и интерес отказать во включении данных выплат в расходы у органов ФСС РФ значительно больше. При этом зачастую органы ФСС РФ пытаются пойти по пути признания трудового договора аннулированным по причине того, что работница, заключив трудовой договор, фактически к работе не приступила. Соответственно по нормам ст. 61 ТК РФ трудовой договор должен быть аннулирован.
Однако на практике суды в таких случаях, как правило, становятся на сторону работодателя и признают претензии органов ФСС РФ необоснованными. Среди таких судебных решений можно отметить: Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25 февраля 2013 г. по делу № А79-5072/2012, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 22 июня 2012 г. по делу № А27-11582/2011.
Но есть случаи судебной практики, когда такие расходы из средств ФСС РФ по пособиям по беременности и родам, у нового работодателя не принимались. Например, недавнее Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 8 сентября 2015 г. № Ф09-9041/14 по делу №А60-12686/2014. Однако необходимо отметить, что в данном случае вся картина складывалась негативно именно по причине прямой связи сроков заключения и расторжения трудовых договоров с беременными женщинами непосредственно по срокам отпуска по беременности и родам.
Таким образом, в связи с повышенным вниманием органов ФСС к выплате пособий по беременности и родам при непосредственном заключении трудового договора с работницей перед наступлением сроков отпуска, мы рекомендуем такие выплаты провести по месту работы у прежнего работодателя. Далее мы поговорим об этом более подробно.
Кроме того, при увольнении сотрудницам будет выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При определении количества дней неиспользованного отпуска, подлежащих денежной компенсации при расторжении трудового договора, необходимо учитывать положения ст. 121 ТК РФ, в которой указаны периоды, включаемые в стаж, дающий право на отпуск, и периоды, в него не включаемые. Для женщин, находившихся перед увольнением в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, период отпуска по беременности и родам включается в отпускной стаж, а период отпуска по уходу за ребенком до полутора (трех) лет из него исключается.
Пособие по беременности и родам в случае расторжения трудового договора по собственному желанию и последующего приема в другую организацию
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью по общему правилу 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст. 255 ТК РФ).
В соответствии с п. 1 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», пособие по беременности и родам назначается и выплачивается работодателем по месту работы застрахованного лица.
Сумма пособия по беременности и родам рассчитывается и выплачивается работнице единовременно за весь период отпуска по беременности и родам. Соответственно прежний работодатель, уже выплатил работнице всю сумму пособия вперед по дату окончания отпуска включительно.
При этом Закон № 255-ФЗ не предусматривает ни обязанности работодателя, ни в принципе возможности пересчитать пособие в связи с увольнением работницы до окончания отпуска по беременности и родам. Соответственно пересчитывать сумму пособия при увольнении женщины не придется.
В дальнейшем женщина заключит трудовой договор с новым работодателем до того дня, который указан в листке нетрудоспособности как день окончания отпуска по беременности и родам. Фактически новый работодатель не может отказать беременной женщине в приеме на работу (по ст. 64 ТК РФ), но новый работник фактически к работе не приступит, поскольку у нее сроки отпуска по беременности и родам еще не прошли. Новый работодатель вправе будет предоставить работнице по ее заявлению отпуск по беременности и родам по дату его окончания включительно.
При этом согласно ст. 255 ТК РФ, основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является не только заявление работницы, но и выданный листок нетрудоспособности. Однако прежний работодатель уже выплатит на тот момент полную сумму пособия по беременности и родам и листок временной нетрудоспособности, конечно же, оставит у себя.
При этом в соответствии с п. 57 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н (ред. от 2 июля 2014 г.), можно выдать исключительно дубликат листка нетрудоспособности, причем только в случае его порчи или утраты. Соответственно разбить на две части срок отпуска по беременности и родам и выписать на каждую часть отдельный листок нетрудоспособности, чтобы сдать разным работодателям, нельзя.
Но ведь новый работодатель не будет отражать у себя расходы по выплате пособия по беременности и родам. Соответственно решить задачу как обоснованно освободить женщину от работы до окончания отпуска по беременности и родам можно следующим путем: выпустить приказ об освобождении работницы от работы до даты окончания отпуска на основании копии листка нетрудоспособности и копии приказа о предоставлении отпуска на прежнем месте работы, которые будут заверены предыдущим работодателем, либо просто предоставить работнице отпуск без сохранения заработной платы (по ст. 128 ТК РФ).
Также необходимо отметить важный аспект, который также необходимо будет учесть при заключении трудового договора у нового работодателя: при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет нормами ст. 70 ТК РФ прямо предусмотрен запрет на установление испытательного срока для данной категории работников. Соответственно в трудовом договоре условие об испытании работника при приеме на работу для такой женщины указывать нельзя.
Пособие по уходу за ребенком до полутора лет и пособие по уходу за ребенком до трех лет в случае расторжения трудового договора по собственному желанию и последующего приема в другую организацию в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком
При последующем приеме сотрудницы на новое место работы по окончании отпуска по беременности и родам она получает право на получение пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в размере 40% от среднего заработка (Федерального закона от 7 мая 2013 г. № 86-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» по вопросу выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком матерям, уволенным в период отпуска по беременности и родам») (с учетом ограничения максимального среднедневного заработка, используемого при расчете).
Справка о сумме заработка застрахованного лица за последние два года, выданная прежним работодателем при увольнении, позволяет провести расчет среднего заработка для исчисления суммы пособия по уходу за ребенком у нового работодателя.
Данное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается из средств ФСС РФ по месту работы застрахованного лица. Соответственно, такая выплата на полном на то основании будет проведена уже новым работодателем, в штате которого данная сотрудница на тот момент уже будет числиться.
На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Ежемесячные компенсационные выплаты в размере 50 руб. производятся матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями независимо от организационно-правовых форм, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (Указ Президента РФ от 30 мая 1994 г. № 1110 «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан»).
Таким образом, требования данного пункта по наличию трудовых отношений на момент оформления отпуска по уходу за ребенком также выполняются, и пособие до трех лет может быть выплачено новым работодателем.
Таким образом, беременность или нахождение в отпуске по уходу за ребенком не является препятствием для работодателя перевести такую работницу в штат другого юридического лица. Просто факторов, которые нужно будет при этом учесть прежнему и новому работодателю значительно больше, нежели для обычного работника. И, если работодатель грамотно подойдет к данному вопросу, то не только не нарушит права женщины в части обеспечения ее трудовых прав и обеспечения государственными пособиями, но и избежит возможных претензий органов ФСС РФ.
источник
Как рассчитать оплату больничного по беременности и родам на второго ребенка, если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и уходит в декрет?
Иногда случается так, что женщина, ухаживающая за младенцем, забеременела в декретном отпуске, не успев вернуться к трудовой деятельности.
В такой ситуации возникают вопросы по поводу оформления следующего декрета и порядка расчета выплат, причитающихся за него.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !
Итак, ваша сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и уходит в декрет.
Согласно п. 3 ст. 10 ФЗ № 255, если у женщины одновременно имеются основания для получения пособия по уходу за ребенком и для отпуска по беременности и родам (срок беременности 30 недель), она должна выбрать что-то одно.
О том же говорится в ч. 4 ст. 13 ФЗ № 81.
Чтобы выбрать наиболее выгодный с материальной точки зрения вариант нужно сравнить сумму пособия по уходу за ребенком с суммой, которую женщина получит, если пойдет в отпуск по беременности и родам.
После того, как на свет появится второй ребенок, если срок получения пособия за первого еще не истек, женщина сможет получать два пособия одновременно.
Больничный лист выдается женщине наблюдающим ее беременность врачем-гинекологом, когда срок беременности составит 30 недель (по общему правилу, при одноплодной хорошо протекающей беременности).
Если на момент, когда пора выдавать этот больничный, женщина находится в стационаре на сохранении, то она может получить его там же, где проходит лечение.
Для того, чтобы получить листок нетрудоспособности не нужно ничего делать, он предоставляется в автоматическом порядке. Но если в отпуск по беременности и родам принято решение не ходить, от его получения можно отказаться.
СПРАВКА: Отказ от получения больничного не является препятствием для его последующего получения. Женщина может обратиться за ним и на большем, чем положено, сроке беременности.
Расчет продолжительности выдаваемого листа нетрудоспособности в таком случае производится как положено, а выдается на оставшееся на момент обращения количество дней от него.
Для того, чтобы пойти на больничный по беременности и родам, необходимо предоставить работодателю листок нетрудоспособности, дающий право на него, и написать заявление о предоставлении отпуска.
Ст. 255 ТК РФ гласит о том, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщине после того как она:
- напишет заявление об этом;
- приложит к нему больничный;
- направит данные документы работодателю.
Заявление оформляется сотрудницей самостоятельно.
Его можно напечатать или написать от руки. Пишется оно в стандартной для организации форме, поэтому перед написанием можно обратиться за образцом к кадровикам.
ШАПКА: часть, расположенная в верхнем правом углу.
Содержит наименование организации, должность и имя ее руководителя в падеже, отвечающем на вопрос «кому?».
Ниже должность и имя составителя в форме, отвечающей на вопрос «от кого?».
ЗАГОЛОВОК: слово «Заявление».
Ставится под шапкой в центре строки с заглавной буквы без точки в конце.
ТЕКСТОВАЯ ЧАСТЬ, содержащая сведения о том, чего просит заявитель.
Она должна быть сформулирована приблизительно так:
«Прошу предоставить мне отпуск по БиР (полностью) продолжительностью 140 кал. дней с «___» ____ __ г. по «___» ____ __ г. (в соответствии с периодом, указанным в больничном листе)».
ПРИЛОЖЕНИЕ: больничный, на основании которого и будет предоставлен отпуск (наименование, №, дата).
ДАТА, ПОДПИСЬ, РАСШИФРОВКА ПОДПИСИ ЗАЯВИТЕЛЬНИЦЫ.
Это будет являться подтверждением того, что женщине известно о необходимости выбора между данными отпусками и она этот выбор сделала.
Получится примерно следующая формулировка:
«Прошу с «___» ____ __ г. прервать ранее предоставленный мне отпуск по уходу за ребенком (имя ребенка, дата рождения) до достижения им ___ лет и предоставить отпуск по БиР продолжительностью 140 кал. дней с «___» ____ __ г. по «___» ____ __ г.».
Конкретного указания на то, в какое время должно быть написано заявление, нет.
Очевидно, что самой крайней датой является день начала отпуска по беременности и родам, но это не лучший вариант, верь работодателю нужно будет рассмотреть заявление и издать необходимые приказы в тот же день.
Больничный заранее, поэтому все можно успеть сделать заблаговременно, чтобы обезопасить себя от форс-мажоров во время декретного отпуска, ведь беременность непредсказуемое состояние и в последний день может попросту не выдаться возможности для общения с работодателем.
Да и портить отношения с руководящим звеном и отделом кадров, заставляя их оформлять все в крайне сжатые сроки не стоит, декрет не будет длиться вечно.
Как оплачивается декретный отпуск на второго ребенка? В стандартном порядке пособие рассчитывается исходя из размера среднего дохода женщины за последние два года.
Больничные и отпуска по уходу за ребенком могут быть исключены из расчетного периода, если данное действие позволит увеличить сумму пособия. Для исключения этих промежутков времени требуется заявление сотрудницы (ч. 1 ст. 14 ФЗ № 255). Года расчета не могут быть выбраны произвольно, остаются ближайшие рабочие периоды.
После того, как вышеуказанные периоды будут исключены может оказаться так, что «чистого» рабочего стажа в данной организации для расчета не хватает (получилось меньше двух лет).
На этот случай предусмотрена возможность предоставления справки о доходах с предыдущего места работы.
Как рассчитать больничный по беременности и родам из декрета в декрет?
На сумму данного пособия не влияет каким по счету является ребенок, если у женщины есть более полугода страхового стажа (работала официально, работодатель осуществлял отчисления в ФСС), она получит оплату в сумме своего среднего заработка в последние два года.
Если страховой стаж женщины составляет менее шести календарных месяцев, размер оплаты декретного отпуска за второго ребенка вне зависимости от размера ее зарплаты, будет производиться исходя из МРОТ.
При наличии необходимого стажа, рассчитывается декретный отпуск на второго ребенка по следующей формуле:
СД — суммарный доход за 2 года,
КРД — кол-во дней в расчетных годах,
КДО — кол-во дней отпуска по БиР.
Ничего критического нет, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком уходит в декрет. При переходе из одного декрета в другой женщина практически ничего не теряет. Законодательством на этот случай установлены дополнительные возможности, позволяющие увеличить суммы, причитающихся ей выплат.
Главное заранее рассчитать наиболее выгодную схему и своевременно все оформить. Если вдруг не все необходимые сведения и справки удалось собрать вовремя, отчаиваться не стоит. Даже при их запоздалом предоставлении возможен перерасчет выплаченных сумм.
В данном видео на примерах рассмотрены тонкости оформления декрета в декрете:
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
источник
Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком
Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:
- взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договор у статьи 59, 60.1 ТК РФ ;
- временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должност и ст. 72.2 ТК РФ ;
- поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещени я ст. 60.2 ТК РФ или внутреннего совместительств а ст. 60.1 ТК РФ .
О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: 2011, № 10, с. 15;
С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.
В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращени я ст. 59 ТК РФ . Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.
Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продле н ст. 255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.95 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н .
Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 год а ст. 256 ТК РФ .
Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.
О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.
“ Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .
В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работниц ы Письмо Роструда от 31.10.2007 . В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее ” .
Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.
Эти условия в договоре можно сформулировать так.
6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.
27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.
Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой догово р Письмо Роструда от 31.10.2007 . Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).
Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.
1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.
Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дн я ст. 79 ТК РФ . Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.
(1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.
Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.
Здесь возможны две ситуации.
СИТУАЦИЯ 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.
Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнени и ст. 79 ТК РФ .
Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух услови й ст. 261 ТК РФ :
- с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
- в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.
Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ .
Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договоро м ст. 261 ТК РФ .
Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ . Что можно считать окончанием беременности?
Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный сро к статьи 58, 261 ТК РФ .
После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об это м ст. 261 ТК РФ .
СИТУАЦИЯ 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.
Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случая х ст. 261 ТК РФ . Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы ) п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодател я ст. 81 ТК РФ .
Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:
- отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
- вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.
После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:
В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и рода м ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон ч. 1 ст. 7 Закона . Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.
Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращаетс я ст. 11.1 Закона ; ч. 1 ст. 14 Закона .
Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочны м ст. 58 ТК РФ .
Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашени е ст. 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 .
Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.
“ Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия ” .
ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд
Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.
По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудник а ст. 72.2 ТК РФ .
Взяли временного работника и решили оставить насовсем? Тогда все условия договора с ним можно не менять, достаточно исправить только срок его действия
Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.
При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянны м ст. 72.2 ТК РФ . Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевод а п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .
Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.
Это нам подтвердили в Роструде.
“ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянны м ст. 72.2 ТК РФ .
В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон ” .
ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд
Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.
источник